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Spannende Projekte von Swisscom und Bühler auf der SeLC 2013 – Fachkongress für E-Learning, Wissensmanagement und Personalentwicklung (Zürich)

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Apr 152013

Unter dem Thema: „Educate your customer“ startete letzten Dienstag die Konferenz mit zwei sehr spannenden Keynote-Vorträgen:

1. „Wie wir bei Swisscom die Herzen unserer Kunden gewinnen“

Hier wurde sehr anschaulich von dem Projekt „Klassenzimmer der Zukunft“ berichtet. Anbei ein Link zum Thema http://ict.swisscom.ch/2013/01/wissen-ist-macht-nicht-wissen-macht-auch-nichts-mehr/ Interessant ist in dem Kontext die JAMES-Studie. Bereits zum zweiten Mal haben 2012 die Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften und Swisscom die JAMES-Studie durchgeführt. Dabei wurden über 1000 Jungendliche im Alter von 12 – 19 Jahren nach ihrem Mediennutzungs-Verhalten und ihrer Freizeitgestaltung befragt:

JAMES zeigt, dass bei Jugendlichen der Zugang zum Internet immer mobiler wird – der Anteil an Smartphones hat sich innert zwei Jahren mit 80 Prozent fast verdoppelt.
JAMES zeigt, dass das Bewusstsein zum Schutz eigener Daten auf sozialen Netzwerken zunimmt. 80 Prozent der befragten Jugendlichen gaben an, dass sie ihr Profil auf sozialen Netzwerken aktiv schützen, indem sie den Zugriff einschränken. (2010 gaben lediglich 57 Prozent an, dass sie ihre Daten nur einer eingeschränkten Öffentlichkeit sichtbar machen.)
JAMES zeigt, dass das immer grösser werdende Angebot an neuen Medien und die immer vielfältigeren Zugangsmöglichkeiten kaum einen Effekt auf die Freizeitgestaltung der befragten Jugendlichen haben. Immer noch geben 79 Prozent (2010:80 Prozent) der Jugendlichen an, dass sie sich regelmässig mit Freunden treffen, Musik machen (32 Prozent, seit 2010 unverändert) oder etwas mit der Familie unternehmen (20 Prozent, 2010: 16 Prozent).

Weitere Informationen und die Studie unter: http://www.swisscom.com/de/ghq/verantwortung/kommunikation-fuer-alle/jugendmedienschutz/james-studie.html

2. Multimediales Klassenzimmer für Kundenausbildung – Erfahrungen aus Wuxi (China) und Uzwil (CH)

Hier wurde von dem Projekt „ClassUnlimited“ bei Bühler berichtet.

Ein Medienbericht zum Projekt für Interessierte: http://www.srf.ch/player/video?id=a2e353ef-abea-48fb-ab68-2d855067215b

Ein spannendes Projekt mit dem Ziel die duale Berufsbildung international zu stärken und die Mobiliät von Jugendlichen zu fördern. Beeindruckend, wieviel Wert darauf gelegt wurde ein “reales Klassenzimmer-Gefühl” zu erzeugen (z.B. Personen erscheinen auf Leinwand in realer Grösse, Echtzeit-Signalübertragung-Verzögerung 200ms).

Der Kongress hatte den Anspruch ein „Mitmach-Kongress“ zu sein – das wurde sehr authentisch von den Moderatoren und den Teilnehmern gelebt. Hier können Sie verfolgen was „live“ während der Vorträge auf der Twitter-Wall passiert ist: #selc13 (Twitter Account notwendig)

Infografiken für das Bildungsmarketing

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Feb 252013

Ich habe schon verschiedentlich meinen Eindruck geäussert, dass Bildungsbereiche in Unternehmen häufig nicht wirklich gut darin sind, ihre Arbeit und ihre Leistungen sichtbar zu machen und zu kommunizieren. Hier nun ein interessantes Beispiel dazu, wie man die Arbeit eines internen Bildungsbereichs auch darstellen kann:

Dan Pontefract (Chief Learning Officer bei TELUS, einem kanadischen Telekommunikationsunternehmen), hat eine Infografik dazu veröffentlicht, was TELUS unter “Learning 2.0″ versteht – in einem öffentlich zugänglichen Weblog des Bildungsbereiches von TELUS (http://blog.telus.com/team/the-journey-through-an-infographic/). Dan Pontrefact bezieht sich darauf, dass er seit etwa vier Jahren bei TELUS tätig ist und und dass diese Grafik den Weg darstellt, den Corporate Learning bei TELUS (unter seiner Regie) gegangen ist.

Ich glaube, dass eine solche Infografik gut für die interne Kommunikation der Leistungen von L&D geeignet ist: wichtige Informationen sind auf einer Ebene (ohne Klicken, wie das etwa einer Präsentation erforderlich ist) zusammengefasst; die Infografik kann leicht in Intranet-Seiten, Weblogs oder andere social media-Kanäle (z.B. Pinterest) eingebunden werden, es kann darauf verlinkt und “geshared” werden und damit weitere Kreise ziehen.

Interessante Elemente dieser Infographik aus meiner Sicht sind die folgenden:

“social”, “formal” und “informal” learning sind im ersten Visualisierungselement gleichbereichtigt nebeneinander dargestellt; d.h., hier wird nicht auf das häufig verwendete 70:20:10-Modell rekurriert.
Der Umfang formal organisierter Lernaktivitäten nahm von 2009-2012 zu – trotz der umfangreichen Aktivitäten im Bereich informelles und soziales Lernen.

Aus meiner Sicht gibt es aber auch ein paar offene Fragen:

Auf welcher Grundlage basieren die dort präsentierten Zahlen?
z.B. zur Anzahl der durch die Mitarbeitenden von Telus gelesenen Bücher bzw. Buchseiten – das finde ich schon interessant, dass hier sogar Zahlen zu gelesenen Buchseiten präsentiert werden…
Was sagen Zahlen zum (deutlich zunehmenden) Umfang informeller oder sozialer Lernaktivitäten eigentlich aus? Die Anzahl der gelesenen Bücher oder der Blogposts und Kommentare ist ähnlich aussagekräftig wie Kennzahlen zu Kursteilnehmenden oder zur Anzahl der von L&D gelieferter Lernerstunden. Offen bleibt: Was wurde gelernt? Mit welchem Zeitaufwand? Wie gut sind diese Aktivitäten auf wichtige (organisationale / persönliche) Ziele bezogen?

via weiterbildungsblog.de / danpontrefact.com

Und da wir gerade schon dabei beim Thema Bildungsmarketing sind, nehme ich mir die Freiheit heraus, hier noch drei kurze Hinweise in eigener Sache zu platzieren:

Ein kurzer Foliensatz zum Marketing-Mix im Bildungsmarketing auf slideshare

Der Marketing-Mix im Bildungsmarketing from scil-info
Unser scil-Fachseminar “Bildungsmarketing” Ende April 2013
Unser scil learning day “Neue Wege des Lernens und der Wissenskommunikation”, in dem es u.a. auch um das Erstellen von Info-Grafiken geht.

Was wissen Führungskräfte über Social Media?

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Feb 222013

Die Studie “What do Corporate Directors and Senior Managers Know About Social Media” (2012) von Conference Board und dem Rock Center for Corporate Governance an der Stanford University durchgeführt, untersucht das Social Media Verhalten von Führungskräften (Umfang der Teilnehmendengruppe > 180 Führungskräfte).

Hier ein paar ausgewählte Ergebnisse:

“over 60% of respondents reported using it in some way in their personal life, with over 82% saying that they use it specifically to keep up with activity of friends and acquaintances. For professional and business uses, the overall percentage of CEOs using social media increases to 70.8%, with over 76% using it to keep up with the activities of professional associates and contacts”.
Die Ergebnisse zeigen je nach Technologie/Tool ein anderes Nutzungsverhalten: Bezüglich Blogs, Communities, Diskussionsforen oder Videos ”konsumieren” Führungskräfte mehr, statt selbst aktiv Inhalte zu generieren – ein wenig überraschendes Ergebnis.
Interessant ist hingegen die Aussage zu Twitter: “When it comes to Twitter, CEOs would rather lead than read. They tweet more than they follow.”

Insgesamt eine interessante Entwicklung, v.a. da bei unserer durchgeführten Leadership-Studie 2008 noch 0 % der befragten Führungskräfte angegeben haben, Web 2.0 Technologien zu kennen und/oder zu nutzen…

Für Interessierte hier die Studie mit den detaillierten Ergebnissen zum Weiterlesen.

Kompetenzentwicklung für Social Media als Pflichtprogramm?

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Dez 102012

Jochen Robes hat mich über seinen Weblog auf einen Blog-Beitrag von Jeanne Meister für das Magazin Forbes von Ende Oktober aufmerksam gemacht. Wir hatten ja kürzlich in unserem Whitepaper zu “Social – Business – Learning” die These formuliert “3. Die Unterstützung erfolgreicher Geschäftstätigkeit von Bildungsorganisationen durch soziale Medien will gelernt sein”. In ihrem Beitrag zeigt Meister auf, wie Unternehmen den offensichtlich werdenden Kompetenzdefiziten ihrer Mitarbeitenden im Hinblick auf den Umgang mit sozialen Medien begegnen. Sie hat dazu PE-Verantwortliche grosser US-Amerikanischer Unternehmen wie Unisy, PepsiCo, HP und Sprint nach ihrem Vorgehen befragt.

Interessant finde ich die Feststellung von Meister, dass der Umgang mit Sozialen Medien bei diesen Unternehmen inzwischen nicht nur fester Bestandteil des Curriculums ist, sondern auch schon bei der Anwerbung und Integration neuer Mitarbeitender thematisiert wird. Meister zufolge sind Social Media Guidelines ein erster wichtiger Schritt um Kommunikationsdisaster zu verhindern. Darüber hinaus führen spezielle Traininigs zu Social Media Applikationen dazu, dass die Mitarbeitenden im Netz mit mehr Selbstsicherheit und Effektivität als Repräsentanten ihrer Unternehmen auftreten können.

Meister formuliert fünf Empfehlungen für die Kompetenzentwicklung zu Social Media. Diese Punkte sind – wie Jochen Robes richtig anmerkt – mehr auf organisatorische als auf didaktische Aspekte bezogen und muten zum Teil recht amerikanisch an, aber immerhin: ein Diskussionbeitrag:

Früh anfangen
Bei Unisys ist die Information zu den Social Media Guidelines des Unternehmens Bestandteil des Einarbeitungsprozesses und soll bald sogar schon im den Prozess der Rekrutierung von Mitarbeitenden thematisiert werden. Auf diese Weise wird die Bedeutung des Themas Social Media für das Unternehmen herausgestellt.
Social Media Training als eigene Marke etablieren
Bei Sprint wurde für das Social Media Training, das übrigens aus einer kurzen Präsenzphase mit anschliessenden Aktivitäten in einer Lerngemeinschaft besteht, eine eigene Marke kreiert, die Prinzipien wie etwa Selbstbeherrschung oder zuvorkommendes Auftreten herausstellt: “Sprint Ninja”.
Anleitung & Hilfestellung geben
Mitarbeitende erleben sich bei der Nutzung von Sozialen Medien zum Teil in einer Grauzone zwischen “Arbeit” und “Nicht-Arbeit”. Hier helfen konkrete Anleitungen – etwa dahingehend, dass man eine Firmeninformation auch über den privaten Twitter-Kanal in den Bekannten- und Freundeskreis verbreiten kann, indem man einen Verweis auf den Bezug zum Arbeitgeber voranstellt (z.B. “donating my status to Sprint”).
Motivation über Elemente von Spielen und Wettbewerben
Auch wenn die Fähigkeiten zum Umgang mit Sozialen Medien derzeit hoch im Kurs stehen und Neuigkeitswert haben – letztlich übernehmen die Mitarbeitenden dabei doch neue Aufgaben und neue Verantwortung. Unternehmen wie HP und Unisys haben gute Erfahrungen mit spielerischen Elementen und Wettbewerben (z.B. Ranglisten) bei der Kompetenzentwicklung gemacht.
Kontinuierliche Weiterentwicklung
Neben herkömmlichen Trainings sind online Plattformen und Gemeinschaften ein wichtiges Element der kontinuierlichen Weiterentwicklung im Hinblick auf Social-Media Kompetenzen. Und auch die Vorgesetzten der Mitarbeitenden sind gefordert: sie müssen Raum für Gespräche über Social Media verfügbar machen, den Erfahrungsberichten aufmerksam zuhören und – wenn erforderlich – auch handeln.

Jeanne Meister: “Social Media Training Is Now Mandatory: Five Ways To Make Sure Your Company Does It Right”, Forbes.com, 31. Oktober 2012

Auf dem Weg zu Social – Business – Learning: Adidas

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Nov 202012

Vor wenigen Tagen hatte ich ja hier einen konzeptionellen Beitrag zum Thema “Social – Business – Learning” gepostet. Kurz darauf bin ich über Jochen Robes auf einen Beitrag von Karlheinz Pape gestossen, der ausführlich von einem Treffen bei Adidas berichtet. Dort scheint ein neuer Wind Einzug gehalten zu haben. Eine Open Corporate University wird aufgebaut die sich – ganz im Sinne unseres Whitepapers – als Ermöglicher von Austausch und Lernen versteht. Leitlinien sind “self-driven life-long learning” und “working is learning & learning is working”.

Die Open Corporate University versteht sich als Unterstützer hierarchieübergreifender Zusammenarbeit und bietet die Infrastruktur für eine möglichst einfache Nutzung verschiedener Formen des Austauschs (Wikis, Foren, Podcasts, Video-Botschaften etc.) durch alle Mitarbeitenden.

Und vielleicht bald auch darüber hinaus: Karlheinz Pape zitiert Christian Kuhna, den Leiter der Corporate University wie folgt: „Die Öffnung der Corporate University für Externe erweitert auf jeden Fall die Perspektiven, für alle Beteiligten”. Und Karlheinz Pape schliesst: “Man spürt die Networking-Kultur, die hier schon gelebt wird.”

Die Liste der “Top-Learning-Tools 2012″ ist erschienen!

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Nov 052012

Jane Hart vom Centre for Learning and Performance Technologies (C4LPT) hat wieder die Liste der Top 100 Learning-Tools auf ihrer Homepage veröffentlicht: http://c4lpt.co.uk/top-100-tools-2012/

Twitter ist auf Platz 1 – in der persönlichen Nutzung und in der Nutzung im Bildungsbereich. Es würde mich interessieren, wie Twitter im Kontext des Bildungsbereichs konkret eingesetzt wird, bzw. ob es über “Marketingaktivitäten” bzw. “Wissensaustausch” hinausgeht.

Weitere Ergebnisse: Platz 2: Youtube, Platz 3: Google Docs/Drive, Platz 4: Google Search, Platz 5: WordPress

Interessant ist das die sog. “Curation Tools” (filtern vom Web-Inhalten) Aufwind erleben. Hierauf hat mein Kollege in einem früheren Blogbeitrag hingewiesen: http://www.scil-blog.ch/2012/10/26/webinhalte-kuratieren-als-lernszenario-viele-werkzeuge-wenige-beispiele/

Auf slideshare finden Sie weitere Informationen zu der Umfrage 2012 und alle Tools werden kurz vorgestellt: http://de.slideshare.net/janehart/toptools2012?ref=http://c4lpt.co.uk/top-100-tools-2012/

Professional Learning Europe (Köln)

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Sep 272012

Ich hatte mich recht kurzfristig entschlossen, für den zweiten Tag zur Professional Learning Europe (PLE) nach Köln zu fahren. Zwei Themen standen gestern auf dem Programm: „Mobile Learning“ und „Social Media Strategien in Unternehmen“. Den eröffnenden Keynote-Vortrag von Martin Ebner (TU Graz) habe ich leider verpasst, aber er hat glücklicherweise seine Vortragsfolien auf Slideshare eingestellt (http://www.slideshare.net/mebner/mobile-learning-lernen-wir-unterwegs).

Ich habe mich dann für die Sektion „Social Media Strategien“ entschieden. Im ersten inhaltlichen Vortrag fragte Joachim Niemeyer (centrestage), ob Social Media und Enterprise 2.0 bereits bei HR und PE angekommen sind (so sein Vortragstitel). Er thematisierte verschiedene Funktionsbereiche im „Social Workplace“ (u.a. Identitäts- und Netzwerkmanagement, Informationsmanagement und Kommunikationsmanagement) und skizzierte Elemente eines auf einen längeren Zeitraum (z.B. 2 Jahre) angelegten „Programms“ für das Voranbringen von Social Media durch Personalentwicklungsbereiche in Unternehmen. Zu einem solchen Programm gehören aus seiner Sicht u.a. interaktive Webinare, kollaborative Lernumgebungen, Lern- und Erfahrungscommunities sowie (reverse) Mentoring.

Den zweiten Vortrag bestritt Carmen Hillebrand, Abteilungsleiterin Social Media bei Metro Cash & Carry Deutschland. Sie stellte dabei insbesondere den erforderlichen Kulturwandel und die mit der Nutzung von Social Media verbundenen Herausforderungen heraus: den Wechsel von „one voice“ zu „many voices“ und die Notwendigkeit von Guidelines, die Schnelligkeit der Kommunikation, die Jagd nach guten Autoren und gutem Content und die Erfordernis, Aufklärung über Social Media vor allem innerhalb des Unternehmens zu leisten, um die Potenziale für die Unterstützung interner Prozesse heben zu können.

Während der Blick von Carmen Hillebrand eher nach aussen gerichtet war (Kommunikation mit Kunden), blickte Thomas Jenewein (SAP) mit seinem Vortrag zu „Lernen und Talententwicklung mit Social Media am Beispiel der SAP AG“ nach innen. Er zeigte verschiedene Nutzungsszenarien für Social Media bei SAP auf: (1) On-Demand-Lernen / Wissensmanagement (z.B. über die Integration von Suchfunktionen in das interne LMS, die nicht nur statische Webseiten sondern auch Blogbeiträge berücksichtigen); (2) Austausch & Lernen in Communities of Practice (z.B. zum Thema „onboarding neuer Mitarbeitender“); (3) Blended Learning 2.0 (z.B. mit intensiver Nutzung von Weblogs im Rahmen von Trainings) sowie (4) Change Management / Kommunikation und (5) Talent & Performance Management.

Der letzte Vortrag in dieser Sektion kam von Rechtsanwalt Ruprecht Vogel (Vogel & Partner) und thematisierte rechtliche Aspekte der Nutzung von Social Media in Unternehmen. Ruprecht Vogel beleuchtete kurz (1) regulatorische Vorgaben (z.B. Datenschutz, Telekommunikationsrecht, Urheberrecht, Arbeitsrecht), (2) die Haftung von Unternehmen für die Kommunikation ihrer Mitarbeitenden (z.B. wenn social media im Interesse des Unternehmens genutzt und unternehmenseigene Adressen verwendet werden), (3) Risiken bei der Verwendung von (Kunden-)Daten, die über die Verwendung von Social Media gewonnen wurden, (4) die Grenzen kritischer Äusserungen über das eigene Unternehmen (keine Schmähkritik) und – wie andere vor ihm auch schon – (5) die Bedeutung von Social Media Guidelines. Die tägliche Arbeitspraxis ist in diesem Bereich den rechtlichen Regelungen weit vorausgeeilt und zu vielen Fragen gibt es noch keine klare Linie in der Rechtsprechung.

Am Nachmittag besuchte ich noch das „World Café“ (es waren eher Kurzvorträge mit der Möglichkeit für Nachfragen) zum Thema „Mobile Learning“, an dem an insgesamt 8 Tischen parallel Projekte zum Mobilen Lernen vorgestellt wurden. Daniel Stoller-Schai von der UBS moderierte diesen Nachmittag und daher waren auch einige schweizerische Aktivitäten in diesem Feld zu sehen. Gezeigt wurden Projekte der Schweizerischen Hotelfachschule in Luzern (Migration von Lerninhalten in einen html5-Player für die Nutzung mit mobilen Endgeräten), vom Center for Young Professionals in Banking (CYP – Lernen mit mobilen Endgeräten in der Ausbildung für das Bankenwesen), von der Allianz (situatives Lernen im Vertrieb), der Fachhochschule Nordwestschweiz (Konsultationen zwischen Fachspezialisten in Kliniken via Smartphone), der Ashridge Business School, von PriceWaterhouseCoopers (Herausforderungen bei der Anpassung bestehender Lerninhalte für Geräte mit kleinen Bildschirmen) sowie Line Communications / Rover (mobiler performance support für Vertriebsmitarbeitende in der Automobilbranche).

Die Veranstaltung gestern war recht gut besucht: die Sektion „Mobile Learning“ verfolgten gut 50 Personen, die Sektion „Social Media“ zwischen 20 und 30 Personen.

Von Social Media Plattformen zu Sozialen Lern-Unterstützungs-Systemen?

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Jul 192012

Zwei aktuelle Projekte verweisen auf einen möglichen Entwicklungspfad im Bereich der Systeme zum Management von Lernaktivitäten (LMS): die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche zur gezielten Unterstützung von Lernprozessen.

In einem früheren Beitrag habe ich ja im Zusammenhang mit “Personalentwicklung 2.0″ auch der Aspekt “Lern-Management-Systeme (LMS)” kurz angesprochen worden. Zu den Entwicklungen in diesem Bereich finden sich zahlreiche informative Beiträge im Weiterbildungsblog.de von Jochen Robes. Themen sind etwa die immer wieder einmal totgesagten und dann doch wieder weiterentwickelten Lern-Management-Systeme, ‘Personal Learning Environments (PLE)’ und in jüngster Zeit vermehrt sogenannte ‘Social Learning Platforms’. In einem dort verlinkten Artikel zu ‘Sozialen Lernplattformen’ zeigt Michael Kerres verschiedene mögliche Entwicklungsrichtungen bei der technischen Unterstützung von Lernprozessen auf:

Ersetzen von Lernplattformen durch einen Strauss von Web 2.0-Werkzeugen (Wiki, Slideshare, Google Apps, etc.);
Nutzung von Community-Plattformen, die verschiedene Funktionsbereiche (Weblog, Wiki, Dokumentenaustausch etc.) integrieren (z.B. elgg, grou.ps oder BuddyPress);
Anreicherung von bestehenden Lernplattformen durch Funktionen für Kommunikation, Zusammenarbeit und Gemeinschaftsbildung (Sichtbar-Machen von Aktivitäten statt nur von Inhalten, Durchlässigkeit zum Internet, Abbildung sozialer Beziehungen, Unterscheidung von privaten, halb-privaten und öffentlichen Räumen).

Vor diesem Hintergrund fand ich die beiden Projekte interessant, auf die ich kürzlich gestossen bin. Hier beginnt sich möglicherweise ein weiterer, vierter Entwicklungspfad abzuzeichnen: die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche eines Lern-Managements-Systems (Beispiel 1) bzw. einzelne Funktionen zur Unterstützung von Lernaktivitäten im engeren Sinne (Beispiel 2):

1) Stas Suscov, ein rumänischer Fan der Blogging und Kooperationsplattform WordPress und aktiver plugin Entwickler hat im Rahmen des GSoC 2010/2011 (Google Summer of Code, GSoC) die Entwicklung einer Lernumgebung für WordPress / BuddyPress begonnen, in der Lernmaterialien und Kurse zum Arbeiten mit WordPress angeboten werden können. Das Projekt bedindet sich derzeit noch im Beta-Stadium und nennt sich jetzt “BuddyPress ScholarPress Courseware (LMS): A Learning Management System for BuddyPress social network”. Der Funktionsumfang umfasst – neben den typischen Community-Funktionen wie Activity Stream, Diskussionsforen, Mitgliederübersicht, Nachrichtendienst, Wiki, Dateiaustausch und weiteren optionalen Ergänzungen – Kurscockpit, Kursbeschreibung, Arbeitsaufträge, Zeitplan / Kalender, Bibliographiewerkzeug und Notenblatt (vgl. die Beschreibung auf BuddyPress.org).

2) Mitte April hat Facebook in seinem Firmenblog Gruppen für Bildungseinrichtungen wie Schulen und Hochschulen angekündigt (“Groups for Schools”). Eine solche Gruppe muss durch die Bildungseinrichtung selbst beantragt werden und Zugriff haben nur Schüler / Studierende mit einer E-Mail Adresse dieser Einrichtung. Zu den Nutzungsszenarien gehören Gruppen für Klassen ebenso wie Arbeitsgruppen und Klubs, Diskussionen in Foren, der Austasuch von Dateien und das gemeinsame Nutzen von Notizen. Ob dann künftig die Hausaufgaben für Mathe von Facebook-Freunden auf einer gemeinsamen Wiki-Seite innerhalb von Facebook erledigt werden…?

Übrigens, ein Beitrag im TechnowTools Blog von Laura Pasquini stellt die Möglichkeiten von Facebook-Pages und Facebook-Groups bei der Unterstützung von Lerngruppen gegenüber:

Social Business: Should Leaders Stand Back or Jump in?

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Jul 112012

Interessante Deloitte-Debatte zum Thema “Führungskräfte und Social Media”: http://www.deloitte.com/

Social business may be ready for the enterprise, but are enterprise leaders ready for social business?

Deloitte and MIT Sloan Management Review surveyed more than 3,400 enterprise leaders and managers around the globe to learn whether social networking and software are transforming their businesses. We found that many respondents use social technologies to better understand and connect with their customers. Others use social business tools to push employee interests, ideas and knowledge across the enterprise.

While 52 percent of the survey respondents said social business is at least somewhat important to their enterprises today, many leaders of organizations have not joined the trend. Are they wise to hold back? Or should they get started now?

Enterprise 2.0 und Personalentwicklung 2.0

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Jul 052012

Über Enterprise 2.0 wird ja schon seit einiger Zeit diskutiert (vgl. den Weblog von Andrea Back oder eine Sammlung von Fallbeispielen aus dem deutschsprachigen Raum). Im Kern geht es um die systematische Nutzung von Social Software in Unternehmen zur Unterstützung der Zusammenarbeit, der Verbesserung der Leistungsfähigkeit, der Vernetzung mit Partnern und Kunden und der Erhöhung der Innovationsfähigkeit.

Übertragen auf Bildungsorganisationen könnte das heissen, systematische Nutzung von Social Media über die gesamte Prozesskette einer Bildungsorganisation, von der Bedarfsanalyse und der Positionierung im Markt, über Planung und Konzeption, Leistungserbringung, Qualitätssicherung und schliesslich den Projektabschluss und die Kommunikation von Ergebnissen.

Bildungsorganisationen – so mein Eindruck – haben dieses Thema bislang noch nicht so intensiv aufgegriffen. Aber es gibt einige Stimmen zu diesem Thema. Sabine Seufert etwa sieht in ihrem Beitrag für die ZFO zu informellem Lernen zwei Enwicklungsrichtungen für die Personalentwicklung: der PE-Bereich als Förderer intensivierter Kommunikation und Zusammenarbeit in der Gesamtorganisation (“Promotor einer Mitmachkultur”); oder der PE-Bereich als Gestalter von Lernkultur und als Change-Agent im Hinblick auf Lernumgebungen, Lernprozesse und Einstellungen zum Lernen. Und Jochen Robes beispielsweise hat in einem Beitrag zum Sammelband “Personalentwicklung 2.0” aufgezeigt, das sich die Personalentwickler selbst künftig eher als Community Manager verstehen sollten, als Manager von Wissens- & Lerngemeinschaften, die netzwerken, Wandel befördern, Diskussionen moderieren, Inhalte redigieren und kuratieren und bei alldem auch Qualität sichern.

Vor diesem Hintergrund finde ich den Artikel von Jane Hart “The social learning revolution” (Version 1.1, Februar 2012) interessant, in dem sie ebenfalls über eine neue Ausrichtung von (unternehmensinternen) Bildungsorganisationen nachdenkt. Allerdings hebt sie weniger auf die Veränderungen im klassischen Leistungsprozess einer Trainingsorganisation ab, sondern auf eine Neuausrichtung von Bildungsorganisationen auf Leistungsunterstützung. Jane Hart sieht vier Aufgabenbereiche für einen an künftigen Erfordernissen ausgerichteten “Workforce Development Service (WDS)” (vgl. Abbildung 1): (1) Training Services, d.h. Trainingsdienstleistungen wie bisher auch; (2) Performance Support Services, d.h. Unterstützungsleistungen auf Abruf durch Einzelpersonen; (3) Workforce Collaboration Services, d.h. Unterstützungsleistungen im Hinblick auf die Zusammenarbeit in Teams und Praktiker- / Expertengemeinschaften; von zentraler Bedeutung sind aus ihrer Sicht aber (4) Performance Consulting Services, d.h. Unterstützungsleistungen im Hinblick auf die Identifikation von Leistungsproblemen und die Identifikation von geeigneten Lösungsansätzen.

Abbildung 1

Jane Hart geht davon aus, dass es zwischen diesen Bereichen viel Überlappungen geben wird (vgl. Abbildung 2). Und im Hinblick auf Unterstützungswerkzeuge werden es weniger die Lern-Management-Systeme sein, die im Mittelpunkt stehen, sondern eher Social-Media-Plattformen (wie beispielsweise Yammer oder Jive).

Abbildung 2

Philipp Riederle zu “Connected Learning 2.0″

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Jun 262012

Interessanter Vortrag von Philipp Riederle zum Thema „Connected Learning 2.0 – Ablenkung oder Revolution?“ letzten Freitag auf dem Bildungsforum des CYP in Zürich.

Philipp Riederle ist ein 17-jähriger Gymnasiast und Deutschlands jüngster und erfolgreichster Podcaster, er berät eine Vielzahl an Unternehmen und ist ein gefragter Redner. Sehr authentisch und spannend berichtete er über das Lern- und Kommunikationsverhalten der “Digital Natives”.

Auf die oft gestellte Frage, ob die Generation Y nur noch in der virtuellen Welt lebt, antwortete Riederle: “Für uns ist es keine virtuelle Welt, sondern eine Erweiterung der realen Welt”. Er berichtete von den Ergebnissen verschiedener aktueller Jugendstudien, die u.a. eine aktive selbstbestimmte Lebensführung, einen hohen Bewährungsdruck, steigenden Stress/Belastung, einen eng getakteten Tagesablauf und auch eine zunehmende Bedeutung von Familie und Freunden als wichtige Merkmale zur Beschreibung der heutigen Generation herausstellen. Um diese anzusprechen und z.B. für Lernen zu motivieren, sollten Unternehmen in ihren Angeboten v.a. die Sinnhaftigkeit herausstellen: „Start making sense“.

Im Vortrag zeigte er ein Video, welches die “True Digitial Natives” beschreibt: A Magazine Is an iPad That Does Not Work: http://www.youtube.com/watch?v=aXV-yaFmQNk Erheiternd und zugleich zum Nachdenken anregend.

Social Business: What Are Companies Really Doing? (Research Report 2012)

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Jun 222012

Diese interessante, internationale und branchenübergreifende Studie ist in Kooperation von MIT Sloan Management Review und Deloitte entstanden. Es haben sich mehr als 3000 Personen beteiligt. Die Ergebnisse wurden mit verschiedenen ergänzenden Interview-Auszügen (z.B. mit SAP, McDonald’s oder Yammer) angereichert. Dies sind die Hauptthemen der Studie:

- The growing importance of social business

- Who values social business today may surprise you

- Where’s the business value? (not just in Marketing)

- Connecting leadership and culture

- Putting social business into action

Die Studie kann unter diesem Link kostenlos angefordert werden: http://sloanreview.mit.edu/feature/social-business-value/

Change Management im Bildungsbereich

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Apr 232012

Letzten Donnerstag/Freitag fand unser Seminar “Change Management im Bildungsbereich” (19./20. April) in St.Gallen statt. Die Einzelthemen und Fragen der Teilnehmenden hatten wir in Fokusgruppen geclustert (z.B. Gruppe “Einführung/Weiterentwicklung von Blended Learning”), in denen die Teilnehmenden die Möglichkeit hatten, Ihre Fragen mit anderen Bildungsverantwortlichen zu diskutieren. Im Plenum haben wir dann gemeinsam folgende zentralen Themen diskutiert: “Umgang mit Anspruchsgruppen in Changeprozessen”, “Change-Kommunikation gestalten”, “Begeisterung und Commitment in Veränderungsprozessen wecken” und “Tools im Change Management”.

Eine Frage im Kurs war auch, inwiefern Social Media Elemente in der Begleitung von Veränderungsprozessen genutzt werden können. Ein interessanter Artikel zu diesem Thema ist beispielsweise folgender: Viola Ploski, Kathrin Ulrich und Hans-Martin Ehmann: Change Management 2.0 – Mehr Erfolg durch Social Media?, in: Trost/Jenewein (Hrsg.): Personalentwicklung 2.0, Köln 2011).

Die Teilnehmenden sind jetzt in ihre Transferphase gestartet – wir sind gespannt auf die Umsetzung!