Learning & Development in Transition – Workshop beim scil Kongress 2013

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Mai 142013
 
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Unser scil Kongress mit dem Motto „Lost in transition? Pathways to successful Learning in Organisations” rückt näher. Das Programm findet sich hier. Unter anderem wird es einen Workshop zum Thema „Unternehmerische Ausrichtung von Lernen und Entwicklung“. Im Mittelpunkt des Workshops steht das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“:

An effective Learning Business Partnering organization drives highly contextualized learning interventions that produce measurable business impact thus ensuring sustainable competitive advantage in the business.” (Ginneberge / Rutsch)

Dave Ulrich und Wayne Brockbank haben dieses Konzept vor einigen Jahren mit Ihrem Buch “The HR value proposition” auf die Agenda gebracht. Seither wird es immer wieder aufgegriffen und diskutiert. Unter anderem hatten Jan Ginneberge und Andrew Rutsch im letzten Jahr eine EFMD Special Interest Group zum Thema durchgeführt.

Im Rahmen unseres Kongress-Workshops werden wir das Konzept von Personalentwicklung als „Learning Business Partner“ kurz vorstellen und dann vier Aspekte vertiefen:

  • Rolle & Positionierung von L&D vis-a-vis verschiedener Ansprechpartner
  • Geschäftsmodell für L&D
  • Organisation von L&D
  • „Added value & business impact“

Wir sind froh, mit Sabine Meiss, Leiterin Development Center der RWE AG, eine sehr erfahrene Referentin für diesen Workshop gewonnen zu haben. Sie wird ihre langjährigen Erfahrung aus der Umsetzung einer solchen „Learning Business Partner“-Rolle in den Workshop einbringen.

Im Workshop werden auch die Teilnehmenden aktiv und ich freue mich auf eine intensive Diskussion…

Wege aus der „Kürsli-Denke“? – Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung

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Mrz 282013
 
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Eine zunehmende Kompetenz- bzw. Outcome-Orientierung – anstelle einer reinen Wissensvermittlung – ist aktuell in der gesamten Weiterbildungsbranche auszumachen. Das gründet vor allem auf gesellschaftlichen Entwicklungen, die zu veränderten Bedürfnissen und Bedarfen geführt haben.

Damit stehen auch betriebliche Bildungsorganisationen vor der grossen Herausforderung, Lernevents nicht mehr nur punktuell zu organisieren, sondern darüber hinaus Lernen als Prozess zu verstehen und diesen zu begleiten und zu unterstützen. So können bspw. Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, also im Arbeitsprozess, mit dem Einbezug informeller Lernformen systematisch genutzt werden. In der Realität bilden derzeit allerdings noch immer „klassische“ Trainings das dominante Design von Bildungsmassnahmen. Damit wird eine Lücke zwischen Angebot und Nachfrage deutlich.

Der Buchbeitrag Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung – Wege aus der “Kürsli-Denke”? zeigt Möglichkeiten auf, die bestehenden Organisationslogiken zu überdenken. Dazu werden neben klassischen Herausforderungen des betrieblichen Bildungsmanagements, wie z.B. das Ausbalancieren des Spannungsfeldes zwischen den Geschäftszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, aktuelle Trends in der Weiterbildungsbranche skizziert und damit einhergehende neue paradigmatische Ausgangspunkte von Lernen dargestellt, die auf den betrieblichen Kontext, vor allem auf den Ebenen der Programmgestaltung sowie der konkreten Umsetzung des Lerngeschehens zu übertragen sind.

Abschliessend werden diese Überlegungen zu neuen Optionen für die Neuausrichtung von Weiterbildungsanbietern weiter geführt. Damit können z.B. eine erweiterte oder sogar neu ausgerichtete Outcome-orientierte Wertschöpfungskette, die die Ebenen der Mitarbeitenden sowie die des Unternehmens einbezieht, sowie neue Rollen der Weiterbildungsanbieter einher gehen.

Der Buchbeitrag ist in “Kompetenzentwicklung in unterschiedlichen Lernkulturen. Festschrift für Dieter Euler zum 60. Geburtstag.”, herausgegeben 2013 von Sabine Seufert und Christoph Metzger, erschienen. Die Publikation beinhaltet neben Beiträgen zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen ebenso Beiträge zu den Kontexten Schule und Universität.

 

scil Trendstudie – Fokus Stategiethemen

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Mrz 122013
 
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Wie bereits angesprochen wurden die 45 Themen der Trendstudie sechs Gestaltungsfeldern zugeordnet. Im heutigen Beitrag berichte ich von ausgewählten Ergebnissen aus dem Gestaltungsfeld Strategie. Das wesentlichste: Die Unternehmensstrategie ist ein wichtiger Bezugspunkt des Bildungsmanagements. Es gilt sich verstärkt daran auszurichten. So landete das Thema „die Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie ausrichten“ auf dem Top 1 Platz der Studie, d.h. es wurde von den Experten als die bedeutsamste Herausforderung des Bildungsmanagements unter allen abgefragten Themen beurteilt. Das Bildungsmanagement ist ein wichtiger Player. Dies zeigt sich darin, dass es als wesentliche Aufgabe betrachtet wird, nach der Festlegung von Strategie-/Planungsentscheidungen in die Strategieumsetzung mit einbezogen zu werden. Im Bereich der strategischen Themen finden sich daneben zwei „Aufsteiger“. Die Berücksichtigung der Konsequenzen des demografischen Wandels in den Aktivitäten des Bildungsmanagements erlebt ein Revival und verzeichnet einen massiven Bedeutsamkeitsanstieg gegenüber 2008. Veränderungen und Trends systematisch aufzunehmen und für die Weiterentwicklung der Dienstleistungen zu berücksichtigen stellt das Top 3 Thema der Studie und damit eine der aktuellen Herausforderungen des Bildungsmanagements dar. Was uns als Autoren der scil Trendstudie natürlich besonders freut! Im nächsten Beitrag erfahren Sie dann interessante Ergebnisse aus dem Gestaltungsfeld Didaktik.

scil Trendstudie – Facts and Figures

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Mrz 012013
 
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4 – 150 – 45 – 14 sind die wesentlichen Eckdaten der aktuellen scil Trendstudie. Es ist nach den Studien der Jahre 2006, 2008, 2010 die vierte Trendstudie, die scil zu den Herausforderungen des Bildungsmanagements in Unternehmen durchgeführt hat. Die aktuelle Studie baut auf denen der Vorjahre auf, zeigt Veränderungen auf und identifiziert auch neue Trends. 150 Experten haben sich an der aktuellen Studie beteiligt – aus unterschiedlichsten Unternehmen grösstenteils aus dem deutschsprachigen Raum, mehr als die Hälfte in leitender Funktion (herzlichen Dank nochmals an diejenigen unter Ihnen, die sich aktiv an der Studie beteiligt haben). Der Untersuchung lag ein Fragebogen mit insgesamt 45 Fragen zur Bedeutsamkeit und Realisierung unterschiedlicher Themen zugrunde. Die Themen waren in die sechs Gestaltungs­felder Strategie, Didaktik, Organisation, Kultur, Ökonomie und Technolo­gie unterteilt. Untersucht wurden im Wesentlichen zwei Fragen: Welche Bedeutung weisen Bildungsverantwortliche einzelnen Herausforde­run­gen zu und wann wollen sie diese angehen? Daneben gab es 14 offene Fragen u.a. zu den nach Meinung der Experten grössten Herausforderungen. Als ein Ergebnis kann festgehalten werden, dass alle sechs Themengebiete als prinzipiell bedeutsam eingestuft werden. Top-Gebiet ist das Gestaltungsfeld Strategie, gefolgt von Didaktik, Kultur und Ökonomie. Danach kommen die Bereiche Organisation und Technologie. Das absolute Top-Thema der gesamten Studie stellt die “Proaktive Ausrichtung der Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie” dar, gefolgt von der “Transferförderlichen Gestaltung von Bildungsmassnahmen” auf Platz 2.

Welche die weiteren Top-Themen sind, was uns überrascht hat, was nicht – dies erfahren Sie in den nächsten Wochen hier im Blog. Nächste Woche fokussieren wir uns auf den Teilbereich Strategie und die damit verbundenen Einzelergebnisse.

Veränderte Rollenprofile in der Personalentwicklung: weniger Inhalte-Entwickler und Technologie-Spezialisten

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Feb 172013
 
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In der März-Ausgabe des CLO-Magazins findet sich ein Beitrag von Chushing Anderson, einem Vertreter des Marktforschungsinstituts IDC, zur Entwicklung des Personalbestands in den Personalentwicklungs- und Trainingsbereichen von Unternehmen. IDC befragt jeden zweiten Monat ein Panel von Chief Learning Officers zu aktuellen Themen und bei der letzten Befragungsrunde ging es um Fragen der Personalausstattung in L&D / PE-Bereichen.

Anderson zeigt auf, dass in den letzten Jahren und im Zusammenhang mit dem downsizing von Personalentwicklungsbereichen in der Folge der Finanz- und Wirtschaftskrise (ca. 10% Stellenabbau zwischen Ende 2008 und Mitte 2010 in den USA), eine Verschiebung bei den Anteilen verschiedener Kompetenz- und Aufgabenprofile stattgefunden hat. Insbesondere der Anteil von Mitarbeitenden in den Bereichen Inhalte und Kursentwicklung habe sich gegenüber 2006 etwa halbiert. Dazu beigetragen haben, laut Anderson, leistungsfähigere Werkzeuge zur Inhalte-Erstellung, eine Tendenz zu kürzeren Kursen sowie zu einfacheren und schnelleren Kursentwicklungen (“rapid course development”). Obwohl die Befragten Technologie-unterstützten Formen des Lernens (sowohl Trainer-geführtes Lernen als auch E-Learning Module und Lernen mit sozialen Medien) eine zunehmende Bedeutung zuweisen, hat sich der Anteil der Technologie-Spezialisten gegenüber 2006 ebenfalls verringert. Als Gründe werden verbesserte und leichter zu handhabende Werkzeuge, verbesserte Management-Tools und verbesserte Fertigkeiten in der Administration angeführt.

Die Gesamtgrösse von Aus- und Weiterbildungsbereichen (L&D / PE) bzw. der Anteil am Gesamtpersonal ist sehr uneinheitlich: in 2008 betrug er 0.5 in grossen bis 3% in kleinen Unternehmen; in 2012 lag er etwas darunter.

Die folgende Grafik zeigt die Mittelwerte für die Anteile verschiedener Aufgabenprofile am Personalbestand von Aus- und Weiterbildungsbereichen – wohlgemerkt für das von IDC untersuchte Panel.

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Im Westen nichts Neues – undercover students in MOOCs

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Dez 172012
 

Wieder mal ein Hinweis von Jochen Robes in seinem Weiterbildungsblog – vielen Dank nach Frankfurt!

Rolf Schulmeister, Sandra Hofhues und Burkhard Lehman haben – undercover – verschiedene Kurse bei Udacity und Coursera, Anbietern von Massive Open Online Courses (MOOCs), besucht.

Der Keynote-Vortrag von Rolf Schulmeister im Rahmen der Konferenz “Campus Innovation” in Hamburg entzaubert die didaktischen Konzepte und die Kursorganisation der in den letzten Monaten mit viel Aufmerksamkeit bedachten Anbieter Udacity und Coursera (auch wir haben ja in diesem Blog das Thema schon einmal aufgegriffen). Und er stellt am Ende sehr kritische Fragen zu den Geschäftsmodellen dieser Anbieter ( ‘kostenlose’ Kurse für Studierende im Austausch für Informationen zu diesen Studierenden, die dann potenziellen Arbeitgebern angeboten werden).

Wenn man sich für die Diskussion um MOOCs interessiert: hinklicken, ansehen!

Hier der Link zur Aufzeichnung des Vortrags

Und hier noch ein paar Screenshots, die ich mir beim Ansehen gemacht habe:

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Auf dem Weg zu Social – Business – Learning: Adidas

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Nov 202012
 
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Vor wenigen Tagen hatte ich ja hier einen konzeptionellen Beitrag zum Thema “Social – Business – Learning” gepostet. Kurz darauf bin ich über Jochen Robes auf einen Beitrag von Karlheinz Pape gestossen, der ausführlich von einem Treffen bei Adidas berichtet. Dort scheint ein neuer Wind Einzug gehalten zu haben. Eine Open Corporate University wird aufgebaut die sich – ganz im Sinne unseres Whitepapers – als Ermöglicher von Austausch und Lernen versteht. Leitlinien sind “self-driven life-long learning” und “working is learning & learning is working”.

Die Open Corporate University versteht sich als Unterstützer hierarchieübergreifender Zusammenarbeit und bietet die Infrastruktur für eine möglichst einfache Nutzung verschiedener Formen des Austauschs (Wikis, Foren, Podcasts, Video-Botschaften etc.) durch alle Mitarbeitenden.

Und vielleicht bald auch darüber hinaus: Karlheinz Pape zitiert Christian Kuhna, den Leiter der Corporate University wie folgt: „Die Öffnung der Corporate University für Externe erweitert auf jeden Fall die Perspektiven, für alle Beteiligten”.  Und Karlheinz Pape schliesst: “Man spürt die Networking-Kultur, die hier schon gelebt wird.”

Social – Business – Learning: müssen sich Bildungsorganisationen neu aufstellen?

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Nov 152012
 
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Bildungsorganisationen sehen sich neuen Herausforderungen gegenüber und müssen ihre gegenwärtige Positionierung hinterfragen. Zu den dahinter liegenden Treibern gehören Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft (u.a. die weiter voranschreitende Digitalisierung von Arbeitswelten, das Abflachen von Hierarchien und neue Führungsphilosophien), Entwicklungen im Bildungsmarkt (u.a. zunehmende Bedeutung informellen Lernens und die Verfügbarkeit von offenen Lerneinheiten und Kursen – vgl. Khan Academy, Coursera und die OER-Bewegung), technologische Entwicklungen (u.a. Social Media und mobiles Internet) und Kundenanforderungen (u.a. nach massgeschneiderten Unterstützungs- und Entwicklungsangeboten).

Wir leiten aus diesen Entwicklungen folgende Thesen ab:

  1. Die sozialen Medien sind für Bildungsorganisationen geschäftsrelevant (‚learning as social business‘) und sie unterstützen Lernen (‚social learning‘).
  2. Die Unterstützung erfolgreicher Geschäftstätigkeit von Bildungsorganisationen durch soziale Medien (z. B. Bildungsmarketing) will gelernt sein (‚learning social business‘).
  3. Arbeiten heisst Lernen und Lernen findet beim Arbeiten statt – auf individueller wie auf organisationaler Ebene (‚business is learning, learning is business‘).
  4. Bildungsorganisationen müssen sich neu positionieren: als Gestalter von Lernlandschaften Lernen und Entwicklung in Organisationen im umfassenden Sinn ermöglichen und ‚social business learning‘ fördern.

Daraus ergeben sich verschiedene Anforderungen an Bildungsorganisationen:

  • Fähigkeit zur Initiierung, Umsetzung und nachhaltigen Verankerung von Bildungsinnovationen;
  • Strategie-konformer Zuschnitt des Leistungsportfolios und Zuweisung von Ressourcen;
  • Mitwirkung an dern Anpassung von Rahmenbedingungen für Lernen;
  • Anpassung der eigenen Leistungsprozesse als Bildungsorganisation;
  • Anpassung des eigenen Geschäftsmodells als Bildungsorganisation.

Diese Entwicklungen und Thesen werden im neuen scil Whitepaper erläutert, das hier geladen werden kann: Whitepaper_SocBusLearning_2012-11-19

Deckblatt-Whitepaper

 

 

 

“Together but alone” – Sherry Turkle

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Sep 032012
 
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Sie stellt nachdenkliche Töne an, wie neue Technologien unser Leben verändern: Sherry Turkle in ihrem Buch “Together but alone”. Vermutlich ist es weniger der Inhalt – wie so häufig -, der fasziniert, sondern vielmehr wer es sagt. Sie ist eine renommierte Soziologin am MIT, die in den letzten Jahren einen kompletten Perspektivenwechsel vorgenommen hat. Ihre Kernbotschaft ist es nicht, grundsätzlichvor den Gefahren des Internets zu warnen oder den Nutzen grundsätzlich in Frage zu stellen (siehe Hirnforscher Manfred Spitzer in der Jauch Sendung am letzten Sonntag). Nein – sie stimmt vielmehr ruhigere, ja philosophische Töne an, wie wir in unserem Leben mit Beziehungen umgehen. Sie möchte sensibilisieren, hat im Rahmen ihrer Studien zum Teil groteske Beobachtungen analysiert (wie z.B. das sms Schreiben auf einer Beerdigung…)  - “Ich poste, also bin ich”.  Sie hebt nicht den “moralischen Zeigefinger”, sondern hält der Gesellschaft einen Spiegel vor. Ich empfinde sie dabei weniger polarisierend als Spitzer. Die Schlussfolgerung für mich, die ich aus den Kernbotschaften ihrer Analysen ziehe, und betrachtet aus einer Lern-/ Bildungsperspektive ist die, dass letztendlich die eigene Medienkompetenz (und nicht zu kurz gegriffen als Fertigkeiten im Umgang mit dem Computer, sondern als Teil der Persönlichkeitsentwicklung, kritischer Umgang mit Medien im Umgang mit meiner Umwelt, mit meinen Beziehungen) entscheidend ist.

Auf alle Fälle bemerkens- und bewunderswert ist die Medienpräsenz von Sherry Turkle, angefangen von ihrem gestalteten Blog rundum ihre populärwissenschaftlichen Publikationen, die anscheinend derzeit genau auch einen Zeitgeist treffen:

Ihre Website zu ihrem Buch “Together but alone”: http://alonetogetherbook.com/?p=3

http://www.sueddeutsche.de/digital/us-soziologin-sherry-turkle-ueber-das-digitale-zeitalter-ich-poste-also-bin-ich-1.1133783

As we expect more from technology, do we expect less from each other? Sherry Turkle studies how our devices and online personas are redefining human connection and communication — and asks us to think deeply about the new kinds of connection we want to have. Sherry Turkle studies how technology is shaping our modern relationships: with others, with ourselves, with it

http://www.ted.com/talks/sherry_turkle_alone_together.html

Informelles Lernen – Neue Geschäftsmodelle für Weiterbildungsanbieter

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Aug 132012
 

Informelles Lernen nimmt immer mehr an Bedeutung zu, denn die berufliche Kompetenzentwicklung findet zunehmend in informellen Lernkontexten statt. Die traditionelle formelle Weiterbildung steht damit unter Druck.

Was bedeutet das für Weiterbildungsanbieter? Eröffnen sich Chancen einer Neupositionierung auf dem Bildungsmarkt?
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Weiterbildung wird diesen Fragen nachgegangen und eine mögliche neue Rollendefinition von Weiterbildungsanbietern aufgezeigt. Durch die Verzahnung informellen und formellen Lernens können Weiterbildungsinstitutionen den Lernprozess in seiner Gesamtheit – nicht mehr nur punktuell – fördern. Das kann entlang zweier Entwicklungslinien zur 1) Erweiterung und 2) Neuausrichtung der Wertschöpfungskette führen.

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Schuchmann, D. & Seufert, S. (2012). Neue Geschäftsmodelle für Weiterbildungsanbieter.
In: Weiterbildung(4), 34-37.

scil Innovationskreis – Spannendes Zusammentreffen unserer Partner in St.Gallen

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Mai 242012
 
Sina Faeckeler

Vergangene Woche, am 15. und 16. Mai 2012, sind die Partner des scil Innovationskreises am Executive Campus der Universität St.Gallen (HSG) unter Leitung von scil zu einem angeregten Austausch zusammengekommen. An zwei sehr intensiven Tagen standen, neben dem informellen Austausch, die Umsetztungsprojekte der Partnerunternehmen im Vordergrund, die im Vorfeld mit scil für den Kreis ausgewählt wurden. In Input- und Workshopsessions wurden die Themenbereiche “Mobiles Lernen”, “Communities of Practice” und “Blended Learning 70:20:10″ in Hinblick auf die Partnerprojekte vertieft und zentrale Fragestellungen/Herausforderungen diskutiert. Insbesondere der Spagat zwischen den jeweiligen Organisationsrealitäten und den Anforderungen an eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung standen themenübergreifend immer wieder im Vordergrund. Bereichert wurden die zwei sehr spannenden Tage durch einen Beitrag von IBM Schweiz (Herr Sebastian Drews und Frau Annina Torrado) zum Thema “Communities bei IBM”.

Im Rahmen des scil Innovationskreises “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” wird der Dialog und Wissensaustausch nun weiter in Projektthemenbezogenen Workshops moderiert und im November 2012 mit einem Abschlussworkshop zum Thema “Kultur-sensitives Learning Design” abgeschlossen. Es haben sich aber bereits jetzt Kontakte gebildet, die sicher weit über den offiziellen Rahmen des Kreises hinaus reichen werden.

Wir freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit im Kreis und werden übergreifende Ergebnisse Ende des Jahres in einem scil Arbeitsbericht der Öffentlichkeit zugänglich machen.

 

 

HRM – neue Trendstudie 2012

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Mai 112012
 

Die Folgen der Digitalisierung, neue Arbeitswelten, Wissenskulturen und Führungsverständnisse – Trendstudie der Wissensfabrik wissensfabrik.ch

10 interessante Thesen, eine davon, S. 37: “Bisher fehlen passende Organisationsformen für ein «Neues HRM». Seit Jahren wird die strategische Ausrichtung der Personalarbeit propagiert, geschehen ist indes wenig. Organisationsentwicklung und Wissensmanagement spielen im Alltag der Personalabteilungen häufig eine Nebenrolle. Unternehmen, die sich in einem wissensintensiven und umstrittenen Wettbewerb bewegen, werden sich dies aber kaum mehr leisten können. Es gibt deshalb zwei Möglichkeiten für das zukünftige Verhältnis von Personalabteilung und HRM. Entweder die Personalabteilung löst sich auf, wobei die bisherigen Aufgaben an die Mitarbeitenden, die Linie und das Marketing delegiert werden. Oder aber die Personalabteilung leibt sich Funktionen aus dem Marketing, der Marktforschung, der Organisationsentwicklung und dem Controlling ein und wird tatsächlich zu einer Managerin des Humankapitals, die dieses markt- und markenorientiert weiterentwickelt. Diese Lösung ist effektiver, verlangt aber eine Relativierung des heutigen Denkens in Unternehmensfunktionen.”

scil Innovationskreis: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung

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Apr 202012
 
Sina Faeckeler

Eine zentrale Herausforderung für Bildungsorganisationen ist die zukünftige Positionierung innerhalb der Gesamtorganisation. Lassen sich Positionierungen wie “Trainingsanbieter und Business Partner” einerseits und “Gestalter von Lernkultur und Lernlandschaft” andererseits fruchtbar miteinander verbinden? Diese Problemstellung wird zurzeit von scil und ausgewählten Partnern im Rahmen eines über ein Jahr (2011/2012) angelegten Arbeitsprozesses (Kick-off, Lernkulturanalyse, Fachseminar, begleitete Umsetzungsprojekte, Abschlusskonferenz) bearbeitet. Im Fokus der Umsetzungsprojekte stehen  die Themen mobiles Lernen, Communities und Blended Learning 70:20:10. Die Arbeitsergebnisse werden Ende des Jahres über einen abschliessenden Arbeitsbericht aus dem Innovationskreis heraus in die Breite getragen.

 

Bildungsmanagement Literatur

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Apr 192012
 

Die Zeitschrift Weiterbildung hat in seiner Ausgabe 1/2012 das Buch “Bildungsmangement in Unternehmen” rezensiert: “Dieser Band ist als eine grundlegende Befassung mit der noch jungen Thematik für den weiteren wissenschaftlichen Diskurs in den kommenden Jahren unverzichtbar. Er bietet darüber hinaus auch für betriebliche Praktiker über die Bereitstellung eines Fragenkatalogs eine wertvolle Reflexionshilfe.” Hierüber freuen wir uns sehr! Für interessierte Leser: http://www.springer-gabler.de/Buch/978-3-8349-0886-5/Bildungsmanagement-in-Unternehmen.html.