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The futore goes mobile?! – Ergebnisse aus dem Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“

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Mrz 132013

Technologiegetriebene Trends im Bildungsmanagement haben eine lange Tradition. E-Learning, einst mal ein kühner Trend, hat sich seit den 1990er Jahren nicht nur als Begriff, sondern auch in den Organisationen mehr als etabliert. Dennoch steht immer wieder die kritische Frage im Raum, ob e-Learning nur ein Hype ist bzw. ob und für wen e-Learning einen “echten” Mehrwert gibt? Denn neben den grossen Hoffnungen und Visionen, haben sich auch hier deutliche Grenzen aufgetan. Andere Hypes haben sich gar nicht erst durchsetzen können, oder wird bei ihnen die virtuelle Welt “Second Life” im Bildungsbereich noch genutzt?

Die technologische Entwicklung der letzten Jahre (u.a. Smartphones, Tablets) hat erneut unser (berufliches) Leben verändert: Jeder zweite Schweizer (in anderen Ländern ähnlich) besitzt ein Smartphone, bei den Jugendlichen sind es sogar vier von fünf Jugendlichen, die sich mobil durch unsere Welt bewegen. So das Ergebnis einer Studie von Comparis, die stellvertretend für viele steht. Was bedeuten diese Entwicklungen für das Bildungsmanagement? Werden mobile Endgeräte zu unseren digitalen Begleitern in der Lern- und Arbeitswelt?

Im Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ haben sich drei Unternehmen auf Basis der Erfahrungen mit verschiedenen Pilotprojekten diesen Fragen gestellt. In Project Review Workshops wurde intensiv beleuchtet, in welcher Hinsicht mobiles Lernen einen echten Mehrwert bieten kann. Ergebnis der Diskussion: Der Einsatz von mobilem Lernen ist vor allem bei bisher unerreichten Zielgruppen im Unternehmen, bei konkreten Problemstellungen im Prozess der Arbeit sowie zur Befriedigung heterogener, individueller Lernpräferenzen bedeutungsvoll. Aus methodisch-didaktischer Perspektive wurde das grösste Potenzial beim Einsatz mobiler Lernangebote im Prozess der Arbeit („Performance support on the job“) sowie als Ergänzung der Vor- und Nachbereitungsphasen von Blended Learning Designs gesehen.

Als Zwischenfazit lässt sich auf Basis der Praxiserfahrungen der Partnerunternehmen festhalten, dass für einen Mehrwert bringenden Einsatz von mobilem Lernen, insbesondere das methodisch-didaktische Innovationspotenzial gehoben werden sollte. Die reine „Mobilmachung“ klassischer Lernangebote wie WBT’s enthält dies in der Regel nicht. Es lohnt sich, kritisch darüber nachzudenken, für welche Zielgruppe und in welcher Hinsicht ein mobiles Lernangebot einen echten Nutzen gegenüber anderen Lernformen bringen kann.

Die Partner des Innovationskreises sehen hierfür vor allem die Klärung der Ausgangslage als erfolgsrelevant an. Für den Erfolg müssen verschiedene Aspekte zusammenspielen. So ist zum einen, unternehmensintern kritisch zu prüfen, was der technische Ist-Stand im Unternehmen ist (z.B. welche Endgeräte liegen vor? welche Sicherheitsvorschriften liegen vor?). Dieser hat erheblichen Einfluss darauf, was im Bereich des mobilen Lernens überhaupt machbar ist. An dieser Stelle sei insbesondere auf Technologieakzeptanzfaktoren verwiesen, die unbedingt berücksichtigt werden sollten. Neben der technischen Machbarkeit sollte zudem analysiert werden, welche Bedarfe die Lernenden und die Organisation haben. Ebenso eine sichtbare Anbindung an die Praxis und der sichtbare Nutzen und Beitrag eines mobilen Lernangebots gilt als wesentlich. Insgesamt betrachtet, muss das mobile Lernangebot zu dem Leitbild von Lernen und Entwicklung im Unternehmen passen. Ein Unternehmen, in dem eigenverantwortliches Lernen nicht auf strategischer Ebene unterstützt wird, wird hinsichtlich der gelebten Kultur vermutlich keinen grossen Erfolg mit einem mobilen Lernangebot verzeichnen, das auf selbstgesteuertes Lernen setzt.

Mit dem scil Learning Day „Thinking Lab: The future goes mobile?! – Trends im Bildungsmanagement” bieten wir am 5. Juni 2013 einen Workshop an. Hier werden wir uns gemeinsam der Frage stellen, welche Potenziale mit mobilen Lernangeboten für den Bildungsbereich gehoben werden können. Dabei haben wir immer auch eine “kritische Brille” auf. Insbesondere vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus dem Umgang mit bisherigen Trends im Bildungsmanagement stellen wir uns der Frage, welchen “echten” Mehrwert mobile Lernszenarien für Lern- und Entwicklungsprozesse bieten können? Wie können sie eine nachhaltige Wirkung entfalten und welche Rahmenbedingungen bzw, Voraussetzungen sind für einen erfolgreichen Einsatz notwendig?

Interesse? Hier finden Sie weitere Informationen und einen Link zur Anmeldung zum Workshop: http://www.scil.ch/index.php?id=496&L=0%25252b%25252b%2525252F%2525253Fdir

Bildnachweis: http://idw-online.de/pages/de/newsimage?id=142765&size=screen, abgerufen am 08.03.2012

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

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Mrz 082013

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

Im ersten Teil der Blogreihe zu Lernkultur wurde das Rahmenmodell mit seinen 5 Kulturdimensionen zur Erfassung von Lernkulturen vorgestellt: http://www.scil-blog.ch/2013/01/31/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-1/

Wir haben die Lernkulturanalyse in den letzten Jahren in verschiedenen, branchenübergreifenden Unternehmen durchgeführt (Datenpool > 2000 Antworten). Heute wollen wir davon berichten, was aus unserer – und aus unserer Kundensicht – der Nutzen einer solchen Analyse ist und wie Bildungsverantwortliche bestmöglich mit den Ergebnissen weiter arbeiten können.

Was bringt die Durchführung einer Lernkulturanalyse einer Organisation?

Die Befragung macht den Status Quo der bestehenden Lernkultur beschreibbar.
Die Ergebnisse der Lernkulturanalyse können in die Formulierung strategischer Ziele und Massnahmen integriert werden: Gezielte Gestaltung von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen.
Der bestehende Daten-Pool ermöglicht ein Benchmarking: Wo stehen wir in gewissen Themen im Vergleich zu anderen?
Die Analyse bietet eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit relevanten Stakeholdern zu intensivieren – sei es in der Konzeption der Umfrage, als auch bei der Kommunikation der Ergebnisse.
Indem die Umfrage aus Perspektive der Mitarbeitenden u. Führungskräfte durchgeführt werden kann, sind Wahrnehmungsunterschiede zu gleichen Themen sichtbar und bearbeitbar.
Die Analyse löst eine Diskussion zum Thema Lernen in der Organisation aus: Lernen wird zu einem bereichsübergreifenden Thema.

Trotz dem vielfältigen Nutzen einer solchen Analyse im eigenen Unternehmen, gilt es auch kritisch hinzuschauen, wie mit den Ergebnissen bestmöglich umgegangen werden kann. Es ist nicht abzustreiten, dass jedes Instrument auch seine Grenzen hat und sicherlich damit nicht die Lernkultur einer ganzen Unternehmung umfassend abgebildet werden kann. Es ist jedoch ein guter Gradmesser für die Ausprägungen verschiedener Lernthemen, es bietet eine Momentaufnahme und gibt eine Orientierung darüber, wie andere Unternehmen in den Kulturbereichen stehen (Benchmarking).

Umgang mit den Ergebnissen als Startpunkt von (Lern-)kulturveränderung?

Die Durchführung einer solchen Analyse kann den Grundstein für eine gezielte Veränderung und Gestaltung der bestehenden Lernkultur darstellen.

Aus dem Change Management stammt ja die bekannte Aussage „Diagnose vor Aktion“. Diagnoseaktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen dienen dazu, die konkreten Ausgangsbedingungen eines Veränderungsprozesses zu erheben, um somit situationsspezifische Anforderungen an die Gestaltung des Veränderungsprozesses analysieren zu können. Die Lernkulturanalyse bietet hierfür ein geeignetes Instrument.

Eine weiterer zentraler Erfolgsfaktor aus dem Change Management zeigt sich auch bei der Einführung und Durchführung dieser Analyse in Organisationen: Eine begleitende Kommunikation. Es ist zentral, dass die Lernkulturanalyse kommunikativ gut im Unternehmen eingeführt wird, d.h.“ Warum wird das gemacht? Wo können Ergebnisse eingesehen werden?“ etc. An dieser Stelle sollte sehr eng mit relevanten Stakeholdern zusammengearbeitet werden: Für wen ist das Thema von Interesse? Können Synergien geschaffen bzw. eine neue Zusammenarbeit in der Organisation lanciert werden?

Die Ergebnisse sollten möglichst nicht im Bildungsbereich allein verbleiben, sondern eine breite Wirkung in der Organisation erzielen. Konkret können bereichsübergreifende Workshops zur Ergebnispräsentation organisiert werden und/oder Berichte in internen Medien verfasst werden (Intranet, Community, Hauszeitung, Blog etc.). Damit bietet die Analyse auch eine Möglichkeit zur Stärkung des internen Bildungsmarketings, in dem Ergebnisse und Leistungen des Personalbereichs organisationsweit kommuniziert werden.

Interessant wird es, wenn eine zweite Analyse nach der Implementierung verschiedener Massnahmen zur Veränderung der Lernkultur durchgeführt werden kann:

Wie haben sich die Ergebnisse verändert?
Welchen Erfolg hatten die Massnahmen zur Kulturveränderung?
Gibt es neue Themen und Handlungsbereiche, die in der Organisation im Kontext von Lernen von hoher Bedeutung geworden sind?

Hiermit wollen wir in 2013 starten, um Erfahrungen darüber zu sammeln, was sich wirklich in Organisationen verändern kann aufgrund einer systematischen Analyse von lernkulturellen Faktoren. Wenn wir hierzu erste Ergebnisse/Erfahrungen haben, berichten wir wieder im Blog darüber.

scil Trendstudie – Facts and Figures

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Mrz 012013

4 – 150 – 45 – 14 sind die wesentlichen Eckdaten der aktuellen scil Trendstudie. Es ist nach den Studien der Jahre 2006, 2008, 2010 die vierte Trendstudie, die scil zu den Herausforderungen des Bildungsmanagements in Unternehmen durchgeführt hat. Die aktuelle Studie baut auf denen der Vorjahre auf, zeigt Veränderungen auf und identifiziert auch neue Trends. 150 Experten haben sich an der aktuellen Studie beteiligt – aus unterschiedlichsten Unternehmen grösstenteils aus dem deutschsprachigen Raum, mehr als die Hälfte in leitender Funktion (herzlichen Dank nochmals an diejenigen unter Ihnen, die sich aktiv an der Studie beteiligt haben). Der Untersuchung lag ein Fragebogen mit insgesamt 45 Fragen zur Bedeutsamkeit und Realisierung unterschiedlicher Themen zugrunde. Die Themen waren in die sechs Gestaltungsfelder Strategie, Didaktik, Organisation, Kultur, Ökonomie und Technologie unterteilt. Untersucht wurden im Wesentlichen zwei Fragen: Welche Bedeutung weisen Bildungsverantwortliche einzelnen Herausforderungen zu und wann wollen sie diese angehen? Daneben gab es 14 offene Fragen u.a. zu den nach Meinung der Experten grössten Herausforderungen. Als ein Ergebnis kann festgehalten werden, dass alle sechs Themengebiete als prinzipiell bedeutsam eingestuft werden. Top-Gebiet ist das Gestaltungsfeld Strategie, gefolgt von Didaktik, Kultur und Ökonomie. Danach kommen die Bereiche Organisation und Technologie. Das absolute Top-Thema der gesamten Studie stellt die “Proaktive Ausrichtung der Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie” dar, gefolgt von der “Transferförderlichen Gestaltung von Bildungsmassnahmen” auf Platz 2.

Welche die weiteren Top-Themen sind, was uns überrascht hat, was nicht – dies erfahren Sie in den nächsten Wochen hier im Blog. Nächste Woche fokussieren wir uns auf den Teilbereich Strategie und die damit verbundenen Einzelergebnisse.

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 1

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Jan 312013

Im Rahmen der aktuellen Trendstudie 2012/2013 wurde „Lernkultur“ erstmalig abgefragt und landete gleich unter den Top Ten der bedeutsamen Themen für Bildungsverantwortliche (n=150)!

In der Wissenschaft gibt es eine Vielzahl an Begriffsdefinitionen zu Lernkultur. Sehr passend erscheint folgendes Verständnis: „Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Lernen im Unternehmen besitzt. Diese drückt sich in lernbezogenen Werten, Normen, Einstellungen und Erwartungen im Unternehmen und bei den Unternehmensmitgliedern aus“ (Friebe, 2005, S. 29). Dabei leisten sowohl die einzelnen Organisationsmitglieder, als auch die Organisation ihren Beitrag zur Herausbildung der Lernkultur im Unternehmen (vgl. Jenert, Zellweger, Dommen & Gebhardt, 2009).

Um Lernkulturen in Unternehmen beschreibbar zu machen, entstand 2003 das Instrument der “scil-Lernkulturanalyse” in enger Zusammenarbeit mit der Bildungspraxis. Im Rahmen eines Firmennetzwerks mit ca. 10 Unternehmen – initiiert und moderiert durch die Deutsche Telekom AG – wurde das Modell in seinen Kernstrukturen entwickelt. Eine notwendige Erweiterung wurde dahingehend unternommen, die Erkenntnisse über die Analyse und Gestaltung von Lernkulturen in das Konzept zu integrieren. Die fünf Bausteine einer Lernkultur wurden im Praktiker Netzwerk unter wissenschaftlicher Begleitung von scil ermittelt und validiert. Das Instrument wurde im Rahmen des “scil Innovationskreises 2011/12: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” aktualisiert und neu validiert.

Die Lernkulturanalyse fokussiert 5 Dimensionen:

Beispielfragen aus den Dimensionen:

1) Mitarbeiter befähigen: Eigenverantwortliches Lernen fördern

• Sind die Mitarbeiter fähig, für ihre Arbeitserfüllung selbständig Lösungen zu suchen und sich neues Wissen anzueignen?

• Werden die Mitarbeiter methodisch beim selbstgesteuerten Lernen unterstützt, z.B. über Mentoring, Coaching, Transferpläne?

2) Führungskräfte einbinden: Lernförderliche Führungsarbeit

• Fördern die Führungskräfte die Anwendung des erworbenen Wissens am Arbeitsplatz?

• Führen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern regelmässig strukturierte Feedbackgespräche?

3) Lernen ermöglichen: Organisatorische Rahmenbedingungen sichern

• Wird der organisierte Wissensaustausch untereinander zwischen Kollegen und Vorgesetzten gefördert?

• Gibt es genügend zeitliche Freiräume, um sich weiterzubilden und zu lernen?

4) Lernen vielfältig gestalten: Formelle & Informelle Lernformen

• Welchen Stellenwert besitzt informelles Lernen in der Organisation?

• Mit welchen Technologien werden Lernprozesse unterstützt?

5) Learning Value Management

• Überprüft das Unternehmen systematisch die Wirksamkeit und Wirkung von Trainings?

• Wie wird der Transfererfolg evaluiert und bewertet?

Im Blogbeitrag-Teil 2 berichten wir über Möglichkeiten, wie Bildungsverantwortliche die Ergebnisse der Lernkulturanalyse als Ausgangslage für Change- und Organisationsentwicklungsprojekte nutzen können.