scil Trendstudie – Gesamtblick

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Mai 082013
 
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4 – 150 – 45 – 14 sind die wesentlichen Eckdaten der aktuellen scil Trendstudie, wie bereits in meinem ersten Blogbeitrag angemerkt. Es ist die Trendstudie N°4, die scil zu den Herausforderungen des Bildungsmanagements in Unternehmen durchgeführt hat. 150 Experten aus unterschiedlichsten Unternehmen haben sich daran beteiligt und es uns so ermöglicht, die Ergebnisse zu gewinnen. 45 Themen wurden zur Diskussion gestellt und 14 offene Fragen platziert.

In den letzten Wochen wurden die Ergebnisse der einzelnen Gestaltungsfelder kompakt einzeln vorgestellt. Der 110seitige Bericht kann zu einem Preis von 120 CHF (zzgl. MwSt) per Email an bezogen werden.

Was sind nun aus unserer Sicht DIE Trends basierend auf der Studie? Für uns sind es diese fünf:

  1. Professionalisierung des Bildungsmanagements
  2. Learning Leadership: Die lernförderliche Rolle von Führungskräften stärken
  3. Aktive Gestaltung der Lernkultur
  4. Neue Technologien und informelles Lernen in ein stimmiges didaktisches Gesamtkonzept („Lernlandschaften“) integrieren
  5. Informelles Lernen als wichtige Lernform integrieren und fördern

Diese Themen werden wir in den kommenden Monaten verstärkt weiter verfolgen. U.a. werden sie auch auf dem scil Kongress thematisiert. Und wie gewohnt informieren wir Sie zu interessanten Neuigkeiten in den Themenfeldern hier im Blog.

Wege aus der „Kürsli-Denke“? – Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung

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Mrz 282013
 
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Eine zunehmende Kompetenz- bzw. Outcome-Orientierung – anstelle einer reinen Wissensvermittlung – ist aktuell in der gesamten Weiterbildungsbranche auszumachen. Das gründet vor allem auf gesellschaftlichen Entwicklungen, die zu veränderten Bedürfnissen und Bedarfen geführt haben.

Damit stehen auch betriebliche Bildungsorganisationen vor der grossen Herausforderung, Lernevents nicht mehr nur punktuell zu organisieren, sondern darüber hinaus Lernen als Prozess zu verstehen und diesen zu begleiten und zu unterstützen. So können bspw. Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, also im Arbeitsprozess, mit dem Einbezug informeller Lernformen systematisch genutzt werden. In der Realität bilden derzeit allerdings noch immer „klassische“ Trainings das dominante Design von Bildungsmassnahmen. Damit wird eine Lücke zwischen Angebot und Nachfrage deutlich.

Der Buchbeitrag Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung – Wege aus der “Kürsli-Denke”? zeigt Möglichkeiten auf, die bestehenden Organisationslogiken zu überdenken. Dazu werden neben klassischen Herausforderungen des betrieblichen Bildungsmanagements, wie z.B. das Ausbalancieren des Spannungsfeldes zwischen den Geschäftszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, aktuelle Trends in der Weiterbildungsbranche skizziert und damit einhergehende neue paradigmatische Ausgangspunkte von Lernen dargestellt, die auf den betrieblichen Kontext, vor allem auf den Ebenen der Programmgestaltung sowie der konkreten Umsetzung des Lerngeschehens zu übertragen sind.

Abschliessend werden diese Überlegungen zu neuen Optionen für die Neuausrichtung von Weiterbildungsanbietern weiter geführt. Damit können z.B. eine erweiterte oder sogar neu ausgerichtete Outcome-orientierte Wertschöpfungskette, die die Ebenen der Mitarbeitenden sowie die des Unternehmens einbezieht, sowie neue Rollen der Weiterbildungsanbieter einher gehen.

Der Buchbeitrag ist in “Kompetenzentwicklung in unterschiedlichen Lernkulturen. Festschrift für Dieter Euler zum 60. Geburtstag.”, herausgegeben 2013 von Sabine Seufert und Christoph Metzger, erschienen. Die Publikation beinhaltet neben Beiträgen zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen ebenso Beiträge zu den Kontexten Schule und Universität.

 

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

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Mrz 082013
 

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

Im ersten Teil der Blogreihe zu Lernkultur wurde das Rahmenmodell mit seinen 5 Kulturdimensionen zur Erfassung von Lernkulturen vorgestellt: http://www.scil-blog.ch/2013/01/31/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-1/

Wir haben die Lernkulturanalyse in den letzten Jahren in verschiedenen, branchenübergreifenden Unternehmen durchgeführt (Datenpool > 2000 Antworten). Heute wollen wir davon berichten, was aus unserer – und aus unserer Kundensicht – der Nutzen einer solchen Analyse ist und wie  Bildungsverantwortliche bestmöglich mit den Ergebnissen weiter arbeiten können.

 Was bringt die Durchführung einer Lernkulturanalyse einer Organisation?

  • Die Befragung macht den Status Quo der bestehenden Lernkultur beschreibbar.
  • Die  Ergebnisse der Lernkulturanalyse können in die Formulierung strategischer Ziele und Massnahmen integriert werden: Gezielte Gestaltung von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen.
  • Der bestehende Daten-Pool ermöglicht ein Benchmarking: Wo stehen wir in gewissen Themen im Vergleich zu anderen?
  • Die Analyse bietet eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit relevanten Stakeholdern zu intensivieren – sei es in der Konzeption der Umfrage, als auch bei der Kommunikation der Ergebnisse.
  • Indem die Umfrage aus Perspektive der Mitarbeitenden u. Führungskräfte durchgeführt werden kann, sind Wahrnehmungsunterschiede zu gleichen Themen sichtbar und bearbeitbar.
  • Die Analyse löst eine Diskussion zum Thema Lernen in der Organisation aus: Lernen wird zu einem bereichsübergreifenden Thema.

Trotz dem vielfältigen Nutzen einer solchen Analyse im eigenen Unternehmen, gilt es auch kritisch hinzuschauen, wie mit den Ergebnissen bestmöglich umgegangen werden kann. Es ist nicht abzustreiten, dass jedes Instrument auch seine Grenzen hat und sicherlich damit nicht die Lernkultur einer ganzen Unternehmung umfassend abgebildet werden kann. Es ist jedoch ein guter Gradmesser für die Ausprägungen verschiedener Lernthemen, es bietet eine Momentaufnahme und gibt eine Orientierung darüber, wie andere Unternehmen in den Kulturbereichen stehen (Benchmarking).

Umgang mit den Ergebnissen als Startpunkt von (Lern-)kulturveränderung?

Die Durchführung einer solchen Analyse kann den Grundstein für eine gezielte Veränderung und Gestaltung der bestehenden Lernkultur darstellen.

Aus dem Change Management stammt ja die bekannte Aussage „Diagnose vor Aktion“. Diagnoseaktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen dienen dazu, die konkreten Ausgangsbedingungen eines Veränderungsprozesses zu erheben, um somit situationsspezifische Anforderungen an die Gestaltung des Veränderungsprozesses analysieren zu können. Die Lernkulturanalyse bietet hierfür ein geeignetes Instrument. 

Eine weiterer zentraler Erfolgsfaktor aus dem Change Management zeigt sich auch bei der Einführung und Durchführung dieser Analyse in Organisationen: Eine begleitende Kommunikation. Es ist zentral, dass die Lernkulturanalyse kommunikativ gut im Unternehmen eingeführt wird, d.h.“ Warum wird das gemacht? Wo können Ergebnisse eingesehen werden?“ etc. An dieser Stelle sollte sehr eng mit relevanten Stakeholdern zusammengearbeitet werden: Für wen ist das Thema von Interesse? Können Synergien geschaffen bzw. eine neue Zusammenarbeit in der Organisation lanciert werden?

Die Ergebnisse sollten möglichst nicht im Bildungsbereich allein verbleiben, sondern eine breite Wirkung in der Organisation erzielen. Konkret können bereichsübergreifende Workshops zur Ergebnispräsentation organisiert werden und/oder Berichte in internen Medien verfasst werden (Intranet, Community, Hauszeitung, Blog etc.). Damit bietet die Analyse auch eine Möglichkeit zur Stärkung des internen Bildungsmarketings, in dem Ergebnisse und Leistungen des Personalbereichs organisationsweit kommuniziert werden.

Interessant wird es, wenn eine zweite Analyse nach der Implementierung verschiedener Massnahmen zur Veränderung der Lernkultur durchgeführt werden kann:

  • Wie haben sich die Ergebnisse verändert?
  • Welchen Erfolg hatten die Massnahmen zur Kulturveränderung?
  • Gibt es neue Themen und Handlungsbereiche, die in der Organisation im Kontext von Lernen von hoher Bedeutung geworden sind?

Hiermit wollen wir in 2013 starten, um Erfahrungen darüber zu sammeln, was sich wirklich in Organisationen verändern kann aufgrund einer systematischen Analyse von lernkulturellen Faktoren. Wenn wir hierzu erste Ergebnisse/Erfahrungen haben, berichten wir wieder im Blog darüber.

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 1

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Jan 312013
 

Im Rahmen der aktuellen Trendstudie 2012/2013 wurde „Lernkultur“ erstmalig abgefragt und landete gleich unter den Top Ten der bedeutsamen Themen für Bildungsverantwortliche (n=150)!

In der Wissenschaft gibt es eine Vielzahl an Begriffsdefinitionen zu Lernkultur. Sehr passend erscheint folgendes Verständnis: „Lernkultur bezeichnet den Stellenwert, den Lernen im Unternehmen besitzt. Diese drückt sich in lernbezogenen Werten, Normen, Einstellungen und Erwartungen im Unternehmen und bei den Unternehmensmitgliedern aus“ (Friebe, 2005, S. 29). Dabei leisten sowohl die einzelnen Organisationsmitglieder, als auch die Organisation ihren Beitrag zur Herausbildung der Lernkultur im Unternehmen (vgl. Jenert, Zellweger, Dommen & Gebhardt, 2009).

Um Lernkulturen in Unternehmen beschreibbar zu machen, entstand 2003 das Instrument der “scil-Lernkulturanalyse” in enger Zusammenarbeit mit der Bildungspraxis. Im Rahmen eines Firmennetzwerks mit ca. 10 Unternehmen – initiiert und moderiert durch die Deutsche Telekom AG – wurde das Modell in seinen Kernstrukturen entwickelt. Eine notwendige Erweiterung wurde dahingehend unternommen, die Erkenntnisse über die Analyse und Gestaltung von Lernkulturen in das Konzept zu integrieren. Die fünf Bausteine einer Lernkultur wurden im Praktiker Netzwerk unter wissenschaftlicher Begleitung von scil ermittelt und validiert. Das Instrument wurde im Rahmen des “scil Innovationskreises 2011/12: Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” aktualisiert und neu validiert.

Die Lernkulturanalyse fokussiert 5 Dimensionen:

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Beispielfragen aus den Dimensionen:

1) Mitarbeiter befähigen: Eigenverantwortliches Lernen fördern

• Sind die Mitarbeiter fähig, für ihre Arbeitserfüllung selbständig Lösungen zu suchen und sich neues Wissen anzueignen?

•  Werden die Mitarbeiter methodisch beim selbstgesteuerten Lernen unterstützt, z.B. über Mentoring, Coaching, Transferpläne?

2) Führungskräfte einbinden: Lernförderliche Führungsarbeit

• Fördern die Führungskräfte die Anwendung des erworbenen Wissens am Arbeitsplatz?

• Führen Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern regelmässig strukturierte Feedbackgespräche?

3) Lernen ermöglichen: Organisatorische Rahmenbedingungen sichern

• Wird der organisierte Wissensaustausch untereinander zwischen Kollegen und Vorgesetzten gefördert?

• Gibt es genügend zeitliche Freiräume, um sich weiterzubilden und zu lernen?

4) Lernen vielfältig gestalten: Formelle & Informelle Lernformen

• Welchen Stellenwert besitzt informelles Lernen in der Organisation?

• Mit welchen Technologien werden Lernprozesse unterstützt?

5) Learning Value Management

• Überprüft das Unternehmen systematisch die Wirksamkeit und Wirkung von Trainings?

• Wie wird der Transfererfolg evaluiert und bewertet?

Im Blogbeitrag-Teil 2 berichten wir über Möglichkeiten, wie Bildungsverantwortliche die Ergebnisse der Lernkulturanalyse als Ausgangslage für Change- und Organisationsentwicklungsprojekte nutzen können.

scil Innovationskreis “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” – Workshop zu mobilem Lernen

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Sep 192012
 
Sina Faeckeler

In der vergangenen Woche fand im Rahmen des scil Innovationskreises wieder ein äusserst spannender  und produktiver Workshoptag statt. Im Fokus stand dieses Mal das Thema “Mobiles Lernen in Unternehmen – quo vadis?”. Unternehmensvertreter von Hewlett Packard, Deutsche Telekom und der schweizerischen Post haben neben Fragen zur technichen Umsetzbarkeit, vor allem diskutiert, wie der Innovationsgrad auf der methodisch-didaktische Ebene in Unternehmen erhöht werden kann. Auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse wurden im Kreis Lösungen entwickelt, wie mobiles Lernen Mehrwert für das Unternehmen generieren kann. Zentrales Ergebnis der Diskussionen war, dass mobile Lernszenarien gerade im methodisch-didaktischen Bereich einen Beitrag leisten können, enorme, bisher ungehobene Potenziale auszuschöpfen. Insbesondere die Nachbereitungsphase von Seminaren und der Performance Support on the job wurden hier als zentrale Felder identifiziert, in denen mobile Lernangebote im Sinne einer Orchestration einen absoluten Mehrwert für das Unternehmen bringen können. Ganz wesentlich war im Kreis, dass die pädagogischen Potenziale mobilen Lernens allerdings nicht über eine traditionelle oder technologiegetriebene Sichtweise gehoben werden können, sondern hierfür der Blick deutlich geweitet werden muss.

 

 

Endspurt im scil Innovationskreis “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung”

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Aug 312012
 
Sina Faeckeler

Im Rahmen des scil Innovationskreises „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ läuten wir gerade die Halbzeit ein und schreiten weiter mit viel Engagement und Offenheit im Kreis voran. Nach einem erfolgreichen Kick off-Workshop und einem Fachseminar zu „Zukunftsorientierter Kompetenzentwicklung“ liegen zwischenzeitlich dem Gros der teilnehmenden Partnerorganisationen die Ergebnisse der mit scil durchgeführten Lernkulturanalyse vor, die organisationsintern bereits zu angeregten Diskussionen geführt haben. Parallel zur scil Lernkulturanalyse werden von den Partnern Umsetzungsprojekte vorangetrieben, die sich thematisch im Bereich Blended Learning 70:20:10, Communities und mobilen Lernen bewegen. Zurzeit finden in diesem Kontext themenbezogene Project Review Workshops statt, in denen die Projekte unter Moderation von scil kritisch und zugleich lösungsorientiert reflektiert werden.

Im Project Review Workshop zu „Blended Learning 70:20:10“ kamen am 30. August 2012 die ersten vier Partnerorganisation mit je zwei Vertretern aus dem Bereich Learning & Development in Winterthur zusammen, um moderiert durch scil Lösungen für zentrale Fragestellungen ihrer Projekte zu erarbeiten. Es war ein äusserst spannender Workshoptag in einer offenen und vertrauensvollen Atmosphäre! Einen ebenso intensiven Austausch erwarten wir am 13. September 2012, wenn zwei Partnerorganisationen gemeinsam mit einer Vertreterin von Hewlett Packard zu mobilen Lernen zusammenarbeiten. Wenige Tage später freuen wir uns auf einen Workshoptag zum Thema Communities. Wir halten Sie im scil Blog gerne auf dem Laufenden! Im Anschluss an den Abschlussworkshop am 17. Dezember 2012 zu „Kultur-sensitivem Learning Design“ werden die übergreifenden Ergebnisse zu den drei Themenbereichen (Blended Learning 70:20:10, Communities, mobiles Lernen) in einem internen Arbeitsbericht zusammengeführt.

Als Zwischenfazit also herzlichen Dank an die engagierte Mitarbeit unser Partnerorganisationen (Airbus, Allianz, Axa Winterthur, Bayer Business Services, Bundesamt für Statistik, Die schweizerische Post, Deutsche Telekom, Helsana, Swisscom) und auf eine weiterhin fruchtbare Zusammenarbeit im scil Innovationskreis!

 

scil Innovationskreis – Spannendes Zusammentreffen unserer Partner in St.Gallen

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Mai 242012
 
Sina Faeckeler

Vergangene Woche, am 15. und 16. Mai 2012, sind die Partner des scil Innovationskreises am Executive Campus der Universität St.Gallen (HSG) unter Leitung von scil zu einem angeregten Austausch zusammengekommen. An zwei sehr intensiven Tagen standen, neben dem informellen Austausch, die Umsetztungsprojekte der Partnerunternehmen im Vordergrund, die im Vorfeld mit scil für den Kreis ausgewählt wurden. In Input- und Workshopsessions wurden die Themenbereiche “Mobiles Lernen”, “Communities of Practice” und “Blended Learning 70:20:10″ in Hinblick auf die Partnerprojekte vertieft und zentrale Fragestellungen/Herausforderungen diskutiert. Insbesondere der Spagat zwischen den jeweiligen Organisationsrealitäten und den Anforderungen an eine zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung standen themenübergreifend immer wieder im Vordergrund. Bereichert wurden die zwei sehr spannenden Tage durch einen Beitrag von IBM Schweiz (Herr Sebastian Drews und Frau Annina Torrado) zum Thema “Communities bei IBM”.

Im Rahmen des scil Innovationskreises “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” wird der Dialog und Wissensaustausch nun weiter in Projektthemenbezogenen Workshops moderiert und im November 2012 mit einem Abschlussworkshop zum Thema “Kultur-sensitives Learning Design” abgeschlossen. Es haben sich aber bereits jetzt Kontakte gebildet, die sicher weit über den offiziellen Rahmen des Kreises hinaus reichen werden.

Wir freuen uns sehr auf die weitere Zusammenarbeit im Kreis und werden übergreifende Ergebnisse Ende des Jahres in einem scil Arbeitsbericht der Öffentlichkeit zugänglich machen.

 

 

Change Management im Bildungsbereich

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Apr 232012
 

Letzten Donnerstag/Freitag fand unser Seminar “Change Management im Bildungsbereich” (19./20. April) in St.Gallen statt. Die Einzelthemen und Fragen der Teilnehmenden hatten wir in Fokusgruppen geclustert (z.B. Gruppe “Einführung/Weiterentwicklung von Blended Learning”), in denen die Teilnehmenden die Möglichkeit hatten, Ihre Fragen mit anderen Bildungsverantwortlichen zu diskutieren. Im Plenum haben wir dann gemeinsam folgende zentralen Themen diskutiert: “Umgang mit Anspruchsgruppen in Changeprozessen”, “Change-Kommunikation gestalten”, “Begeisterung und Commitment in Veränderungsprozessen wecken” und “Tools im Change Management”.  

 Eine Frage im Kurs war auch, inwiefern Social Media Elemente in der  Begleitung von Veränderungsprozessen genutzt werden können.  Ein  interessanter Artikel zu diesem Thema ist beispielsweise folgender:  Viola Ploski, Kathrin Ulrich und Hans-Martin Ehmann:  Change  Management 2.0 – Mehr Erfolg durch Social Media?, in:  Trost/Jenewein (Hrsg.): Personalentwicklung 2.0, Köln 2011).  

Die  Teilnehmenden sind jetzt in ihre  Transferphase gestartet – wir sind  gespannt auf die Umsetzung!