Wege aus der „Kürsli-Denke“? – Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung

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Mrz 282013
 
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Eine zunehmende Kompetenz- bzw. Outcome-Orientierung – anstelle einer reinen Wissensvermittlung – ist aktuell in der gesamten Weiterbildungsbranche auszumachen. Das gründet vor allem auf gesellschaftlichen Entwicklungen, die zu veränderten Bedürfnissen und Bedarfen geführt haben.

Damit stehen auch betriebliche Bildungsorganisationen vor der grossen Herausforderung, Lernevents nicht mehr nur punktuell zu organisieren, sondern darüber hinaus Lernen als Prozess zu verstehen und diesen zu begleiten und zu unterstützen. So können bspw. Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz, also im Arbeitsprozess, mit dem Einbezug informeller Lernformen systematisch genutzt werden. In der Realität bilden derzeit allerdings noch immer „klassische“ Trainings das dominante Design von Bildungsmassnahmen. Damit wird eine Lücke zwischen Angebot und Nachfrage deutlich.

Der Buchbeitrag Neuorientierung betrieblicher Weiterbildung – Wege aus der “Kürsli-Denke”? zeigt Möglichkeiten auf, die bestehenden Organisationslogiken zu überdenken. Dazu werden neben klassischen Herausforderungen des betrieblichen Bildungsmanagements, wie z.B. das Ausbalancieren des Spannungsfeldes zwischen den Geschäftszielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, aktuelle Trends in der Weiterbildungsbranche skizziert und damit einhergehende neue paradigmatische Ausgangspunkte von Lernen dargestellt, die auf den betrieblichen Kontext, vor allem auf den Ebenen der Programmgestaltung sowie der konkreten Umsetzung des Lerngeschehens zu übertragen sind.

Abschliessend werden diese Überlegungen zu neuen Optionen für die Neuausrichtung von Weiterbildungsanbietern weiter geführt. Damit können z.B. eine erweiterte oder sogar neu ausgerichtete Outcome-orientierte Wertschöpfungskette, die die Ebenen der Mitarbeitenden sowie die des Unternehmens einbezieht, sowie neue Rollen der Weiterbildungsanbieter einher gehen.

Der Buchbeitrag ist in “Kompetenzentwicklung in unterschiedlichen Lernkulturen. Festschrift für Dieter Euler zum 60. Geburtstag.”, herausgegeben 2013 von Sabine Seufert und Christoph Metzger, erschienen. Die Publikation beinhaltet neben Beiträgen zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen ebenso Beiträge zu den Kontexten Schule und Universität.

 

Informationsanlass “Weiterbildung an der Universität St.Gallen”: Lernen Sie das Swiss Centre for Innovations in Learning (scil) kennen!

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Mrz 212013
 
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Informieren Sie sich an diesem unverbindlichen und kostenlosen Anlass über die verschiedenen Möglichkeiten, die Ihnen scil und andere Weiterbildungsprogramme der HSG bieten.

 

 

Datum
 24. April 2013, ab 19:00 Uhr


Ort
SIX Convention Point
Selnaustrasse 30, 8021 Zürich


Anmeldung
Die Teilnahme ist kostenlos. Bitte melden Sie sich hier online an.
Nach erfolgreicher Anmeldung erhalten Sie eine Anmeldebestätigung und weitere Informationen

Weitere Informationen: http://www.es.unisg.ch/de/news/events.php?p_id=672&event=133

The futore goes mobile?! – Ergebnisse aus dem Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“

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Mrz 132013
 
Sina Faeckeler

Technologiegetriebene Trends im Bildungsmanagement haben eine lange Tradition. E-Learning, einst mal ein kühner Trend, hat sich seit den 1990er Jahren nicht nur als Begriff, sondern auch in den Organisationen mehr als etabliert. Dennoch steht immer wieder die kritische Frage im Raum, ob e-Learning nur ein Hype ist bzw. ob und für wen e-Learning einen “echten” Mehrwert gibt? Denn neben den grossen Hoffnungen und Visionen, haben sich auch hier deutliche Grenzen aufgetan. Andere Hypes haben sich gar nicht erst durchsetzen können, oder wird bei ihnen die virtuelle Welt “Second Life” im Bildungsbereich noch genutzt?

Die technologische Entwicklung der letzten Jahre (u.a. Smartphones, Tablets) hat erneut unser (berufliches) Leben verändert: Jeder zweite Schweizer (in anderen Ländern ähnlich) besitzt ein Smartphone, bei den Jugendlichen sind es sogar vier von fünf Jugendlichen, die sich mobil durch unsere Welt bewegen. So das Ergebnis einer Studie von Comparis, die stellvertretend für viele steht. Was bedeuten diese Entwicklungen für das Bildungsmanagement? Werden mobile Endgeräte zu unseren digitalen Begleitern in der Lern- und Arbeitswelt?

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Im Innovationskreis „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ haben sich drei Unternehmen auf Basis der Erfahrungen mit verschiedenen Pilotprojekten diesen Fragen gestellt. In Project Review Workshops wurde intensiv beleuchtet, in welcher Hinsicht mobiles Lernen einen echten Mehrwert bieten kann. Ergebnis der Diskussion: Der Einsatz von mobilem Lernen ist vor allem bei bisher unerreichten Zielgruppen im Unternehmen, bei konkreten Problemstellungen im Prozess der Arbeit sowie zur Befriedigung heterogener, individueller Lernpräferenzen bedeutungsvoll. Aus methodisch-didaktischer Perspektive wurde das grösste Potenzial beim Einsatz mobiler Lernangebote im Prozess der Arbeit („Performance support on the job“) sowie als Ergänzung der Vor- und Nachbereitungsphasen von Blended Learning Designs gesehen.

Als Zwischenfazit lässt sich auf Basis der Praxiserfahrungen der Partnerunternehmen festhalten, dass für einen Mehrwert bringenden Einsatz von mobilem Lernen, insbesondere das methodisch-didaktische Innovationspotenzial gehoben werden sollte. Die reine „Mobilmachung“ klassischer Lernangebote wie WBT’s enthält dies in der Regel nicht. Es lohnt sich, kritisch darüber nachzudenken, für welche Zielgruppe und in welcher Hinsicht ein mobiles Lernangebot einen echten Nutzen gegenüber anderen Lernformen bringen kann.

Die Partner des Innovationskreises sehen hierfür vor allem die Klärung der Ausgangslage als erfolgsrelevant an. Für den Erfolg müssen verschiedene Aspekte zusammenspielen. So ist zum einen, unternehmensintern kritisch zu prüfen, was der technische Ist-Stand im Unternehmen ist (z.B. welche Endgeräte liegen vor? welche Sicherheitsvorschriften liegen vor?). Dieser hat erheblichen Einfluss darauf, was im Bereich des mobilen Lernens überhaupt machbar ist. An dieser Stelle sei insbesondere auf Technologieakzeptanzfaktoren verwiesen, die unbedingt berücksichtigt werden sollten. Neben der technischen Machbarkeit sollte zudem analysiert werden, welche Bedarfe die Lernenden und die Organisation haben. Ebenso eine sichtbare Anbindung an die Praxis und der sichtbare Nutzen und Beitrag eines mobilen Lernangebots gilt als wesentlich. Insgesamt betrachtet, muss das mobile Lernangebot zu dem Leitbild von Lernen und Entwicklung im Unternehmen passen. Ein Unternehmen, in dem eigenverantwortliches Lernen nicht auf strategischer Ebene unterstützt wird, wird hinsichtlich der gelebten Kultur vermutlich keinen grossen Erfolg mit einem mobilen Lernangebot verzeichnen, das auf selbstgesteuertes Lernen setzt.

Mit dem scil Learning Day „Thinking Lab: The future goes mobile?! – Trends im Bildungsmanagement” bieten wir am 5. Juni 2013 einen Workshop an. Hier werden wir uns gemeinsam der Frage stellen, welche Potenziale mit mobilen Lernangeboten für den Bildungsbereich gehoben werden können. Dabei haben wir immer auch eine “kritische Brille” auf. Insbesondere vor dem Hintergrund der Erfahrungen aus dem Umgang mit bisherigen Trends im Bildungsmanagement stellen wir uns der Frage, welchen “echten” Mehrwert mobile Lernszenarien für Lern- und Entwicklungsprozesse bieten können? Wie können sie eine nachhaltige Wirkung entfalten und welche Rahmenbedingungen bzw, Voraussetzungen sind für einen erfolgreichen Einsatz notwendig?

Interesse? Hier finden Sie weitere Informationen und einen Link zur Anmeldung zum Workshop: http://www.scil.ch/index.php?id=496&L=0%25252b%25252b%2525252F%2525253Fdir

Bildnachweis: http://idw-online.de/pages/de/newsimage?id=142765&size=screen, abgerufen am 08.03.2012

scil Trendstudie – Fokus Stategiethemen

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Mrz 122013
 
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Wie bereits angesprochen wurden die 45 Themen der Trendstudie sechs Gestaltungsfeldern zugeordnet. Im heutigen Beitrag berichte ich von ausgewählten Ergebnissen aus dem Gestaltungsfeld Strategie. Das wesentlichste: Die Unternehmensstrategie ist ein wichtiger Bezugspunkt des Bildungsmanagements. Es gilt sich verstärkt daran auszurichten. So landete das Thema „die Qualifizierung der Mitarbeitenden an der Unternehmensstrategie ausrichten“ auf dem Top 1 Platz der Studie, d.h. es wurde von den Experten als die bedeutsamste Herausforderung des Bildungsmanagements unter allen abgefragten Themen beurteilt. Das Bildungsmanagement ist ein wichtiger Player. Dies zeigt sich darin, dass es als wesentliche Aufgabe betrachtet wird, nach der Festlegung von Strategie-/Planungsentscheidungen in die Strategieumsetzung mit einbezogen zu werden. Im Bereich der strategischen Themen finden sich daneben zwei „Aufsteiger“. Die Berücksichtigung der Konsequenzen des demografischen Wandels in den Aktivitäten des Bildungsmanagements erlebt ein Revival und verzeichnet einen massiven Bedeutsamkeitsanstieg gegenüber 2008. Veränderungen und Trends systematisch aufzunehmen und für die Weiterentwicklung der Dienstleistungen zu berücksichtigen stellt das Top 3 Thema der Studie und damit eine der aktuellen Herausforderungen des Bildungsmanagements dar. Was uns als Autoren der scil Trendstudie natürlich besonders freut! Im nächsten Beitrag erfahren Sie dann interessante Ergebnisse aus dem Gestaltungsfeld Didaktik.

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

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Mrz 082013
 

Lernkulturen analysieren und gestalten – Teil 2

Im ersten Teil der Blogreihe zu Lernkultur wurde das Rahmenmodell mit seinen 5 Kulturdimensionen zur Erfassung von Lernkulturen vorgestellt: http://www.scil-blog.ch/2013/01/31/lernkulturen-analysieren-und-gestalten-teil-1/

Wir haben die Lernkulturanalyse in den letzten Jahren in verschiedenen, branchenübergreifenden Unternehmen durchgeführt (Datenpool > 2000 Antworten). Heute wollen wir davon berichten, was aus unserer – und aus unserer Kundensicht – der Nutzen einer solchen Analyse ist und wie  Bildungsverantwortliche bestmöglich mit den Ergebnissen weiter arbeiten können.

 Was bringt die Durchführung einer Lernkulturanalyse einer Organisation?

  • Die Befragung macht den Status Quo der bestehenden Lernkultur beschreibbar.
  • Die  Ergebnisse der Lernkulturanalyse können in die Formulierung strategischer Ziele und Massnahmen integriert werden: Gezielte Gestaltung von Veränderungs- und Organisationsentwicklungsprozessen.
  • Der bestehende Daten-Pool ermöglicht ein Benchmarking: Wo stehen wir in gewissen Themen im Vergleich zu anderen?
  • Die Analyse bietet eine gute Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit relevanten Stakeholdern zu intensivieren – sei es in der Konzeption der Umfrage, als auch bei der Kommunikation der Ergebnisse.
  • Indem die Umfrage aus Perspektive der Mitarbeitenden u. Führungskräfte durchgeführt werden kann, sind Wahrnehmungsunterschiede zu gleichen Themen sichtbar und bearbeitbar.
  • Die Analyse löst eine Diskussion zum Thema Lernen in der Organisation aus: Lernen wird zu einem bereichsübergreifenden Thema.

Trotz dem vielfältigen Nutzen einer solchen Analyse im eigenen Unternehmen, gilt es auch kritisch hinzuschauen, wie mit den Ergebnissen bestmöglich umgegangen werden kann. Es ist nicht abzustreiten, dass jedes Instrument auch seine Grenzen hat und sicherlich damit nicht die Lernkultur einer ganzen Unternehmung umfassend abgebildet werden kann. Es ist jedoch ein guter Gradmesser für die Ausprägungen verschiedener Lernthemen, es bietet eine Momentaufnahme und gibt eine Orientierung darüber, wie andere Unternehmen in den Kulturbereichen stehen (Benchmarking).

Umgang mit den Ergebnissen als Startpunkt von (Lern-)kulturveränderung?

Die Durchführung einer solchen Analyse kann den Grundstein für eine gezielte Veränderung und Gestaltung der bestehenden Lernkultur darstellen.

Aus dem Change Management stammt ja die bekannte Aussage „Diagnose vor Aktion“. Diagnoseaktivitäten im Rahmen von Veränderungsprozessen dienen dazu, die konkreten Ausgangsbedingungen eines Veränderungsprozesses zu erheben, um somit situationsspezifische Anforderungen an die Gestaltung des Veränderungsprozesses analysieren zu können. Die Lernkulturanalyse bietet hierfür ein geeignetes Instrument. 

Eine weiterer zentraler Erfolgsfaktor aus dem Change Management zeigt sich auch bei der Einführung und Durchführung dieser Analyse in Organisationen: Eine begleitende Kommunikation. Es ist zentral, dass die Lernkulturanalyse kommunikativ gut im Unternehmen eingeführt wird, d.h.“ Warum wird das gemacht? Wo können Ergebnisse eingesehen werden?“ etc. An dieser Stelle sollte sehr eng mit relevanten Stakeholdern zusammengearbeitet werden: Für wen ist das Thema von Interesse? Können Synergien geschaffen bzw. eine neue Zusammenarbeit in der Organisation lanciert werden?

Die Ergebnisse sollten möglichst nicht im Bildungsbereich allein verbleiben, sondern eine breite Wirkung in der Organisation erzielen. Konkret können bereichsübergreifende Workshops zur Ergebnispräsentation organisiert werden und/oder Berichte in internen Medien verfasst werden (Intranet, Community, Hauszeitung, Blog etc.). Damit bietet die Analyse auch eine Möglichkeit zur Stärkung des internen Bildungsmarketings, in dem Ergebnisse und Leistungen des Personalbereichs organisationsweit kommuniziert werden.

Interessant wird es, wenn eine zweite Analyse nach der Implementierung verschiedener Massnahmen zur Veränderung der Lernkultur durchgeführt werden kann:

  • Wie haben sich die Ergebnisse verändert?
  • Welchen Erfolg hatten die Massnahmen zur Kulturveränderung?
  • Gibt es neue Themen und Handlungsbereiche, die in der Organisation im Kontext von Lernen von hoher Bedeutung geworden sind?

Hiermit wollen wir in 2013 starten, um Erfahrungen darüber zu sammeln, was sich wirklich in Organisationen verändern kann aufgrund einer systematischen Analyse von lernkulturellen Faktoren. Wenn wir hierzu erste Ergebnisse/Erfahrungen haben, berichten wir wieder im Blog darüber.

scil Trendstudie – Fokus Didaktik

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Mrz 022013
 
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Vier der Top 10 Themen der gesamten Studie sind dem Gestaltungsfeld Didaktik zuzuordnen. Das Top-Thema Nr. 2 der gesamten Studie ist die transferförderliche Gestaltung von Bildungsmassnahmen und damit der Aspekt Nachhaltigkeit. In den Trendstudien 2006, 2008 und 2010 handelte es sich dabei um die zu den jeweiligen Zeitpunkten grösste Herausforderung für das Bildungsmanagement in Unternehmen. Umso erstaunlicher ist es, dass bisher lediglich 14 % der aktuell Befragten die Realisierung eines systematischen Transfermanagements aufgenommen haben. Top-Thema Nr. 5 der gesamten Studie ist die Förderung von Sozialkompetenzen als Teil der überfachlichen Kompetenzen. Sie wird damit bedeutsamer angesehen als die Förderung der Selbstlernkompetenzen. Die Förderung interkultureller Kompetenzen, als dritte Form der überfachlichen Kompetenzen, wird von den Befragten als wenig relevant erachtet. Eine herausragende Stellung kommt der Nutzung informellen Lernens zu – 85 % der Experten sagen eine zunehmende Bedeutung für die kommenden Jahre voraus. Diese Aussage wird unterstrichen durch die Antworten zur Frage nach den Lernformen der Mitarbeitenden: nach Einschätzung der Befragten wird nur noch zu 28 % formal gelernt. Die Themen „Ausrichtung der Bildungsaktivitäten an einem Kompetenzmodell“ und „Verbesserung der didaktischen Qualität“ finden sich beide unter den Top 10 Themen der Studie wieder. Auffallend ist der weitere Anstieg der Bedeutsamkeit einer didaktischen Qualitätsverbesserung trotz hohen Realisierungszahlen. Der Initiierung von Pilotprojekten für innovatives Learning-Design hat ebenfalls einen deutlichen Bedeutsamkeitszuwachs zu verzeichnen.

OECD-Studie “Trends Shaping Education”

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Feb 122013
 
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Was bedeutet es für die Bildung, dass unsere Gesellschaften zunehmend bunter werden, dass Familien immer seltener traditionellen Vorbildern folgen oder dass Frauen häufiger arbeiten? Welchen Einfluss haben neue Kommunikationstechnologien auf unseren Alltag und wie können wir sie zum Lernen nutzen? Wie sehen die Fähigkeiten aus, die wir uns für das Leben und die Jobs von morgen aneignen müssen?

Die vorliegende Ausgabe der OECD-Studie “Trends Shaping Education” beschäftigt sich unter anderem mit diesen Fragen und zeichnet so ein Bild von Bildungslandschaften der Zukunft. Dafür nutzt sie international vergleichbare Daten der OECD, der Weltbank und der Vereinten Nationen. Die Studie ist die dritte einer Reihe und richtet sich an politische Entscheider, Wissenschaftler, Lehrer, aber auch an eine breite Allgemeinheit. Sie erscheint alle zwei Jahre.

Trends Shaping Education 2013

Direktzugang zum Bericht:
www.oecd-ilibrary.org/education/trends-shaping-education-2013_trends_edu-2013-en

Ergebnisse der scil Trendstudie

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Jan 282013
 

Wie sehen die derzeitigen und vor allem auch die zukünftigen Herausforderungen des Bildungsmanagements aus? Welche Trends sind entscheidend? Was kommt und was ist vorbei? Wie wird sich das Bildungsmanagement in Unternehmen zukünftig entwickeln (müssen)? Was sagen Experten bzw. Kollegen in diesem Bereich? – Diese Fragenstellungen stehen im Mittelpunkt der scil Trendstudie, die zum nunmehr vierten Mal durchgeführt wurde. Die Ergebnisse stellen wir Ihnen ab nächster Woche – noch vor Erscheinen des offiziellen Endberichts – hier im Blog vor. Jede Woche fokussieren wir uns auf einen Bereich der Studie (Strategie, Didaktik, Kultur, Ökonomie, Technologie). Wir informieren Sie auf diesem Weg auch über den Abschlussbericht und wie Sie diesen beziehen können. Teilnehmer an der Studie erhalten ihn automatisch kostenlos zugeschickt. Alle Informationen zur Trendstudie bzw. die entsprechenden Blogbeiträge können Sie dann auch gesammelt abrufen, indem Sie das Schlagwort „Trendstudie“ wählen.

Trends im Lernen – Wo geht die Reise 2013 hin?

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Jan 072013
 

Die Frage nach aktuellen Trends und Entwicklungen im Lernen, ist auch 2013 ein zentrales Thema bei scil. In der aktuellen Januar-Ausgabe der „Training Aktuell“ findet sich ein Bericht zur Online Educa 2012. Der Begriff „VUCA“ taucht hier auf, mit dem die heutige Arbeitswelt umschrieben wird: Volatility (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Vielschichtigkeit) und Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Eine  „VUCA-Welt“ erfordert gemäss den Kongressbesuchern, schnellere und informelle Lernformen  und -technologien.

Somit ist das Thema informelles Lernen wohl auch 2013 weiterhin von hoher Bedeutung, v.a. in Kombination mit technologiegestützten Lernformen. Mark David Milliron, Chancellor der Western Governors University in Texas berichtete auf der Online Educa von 5 Trends die kurz so skizziert werden können:

  1. „Swirl and Blend“: alle möglichen Lernformen, -infrastrukturen und -aktivitäten nach Bedarf zu mischen und zu kombinieren (auch mit Blick auf „intergenerationales Lernen).
  2. „Mobility“: Smartphones und Tablets nehmen immer stärker zu und bieten Potenziale für die Gestaltung von Lernprozessen.
  3. „Play it Serious” („Gamification”): Lerninhalte in spannende Kontexte/Geschichten einbetten.
  4. „Learning Networks“: Gemeinsames Lernen und Wissensaustausch über Netzwerke.
  5. „Big Data“: Verarbeitung grosser Datenmengen zum Nutzerverhalten.

Den ausführlichen Artikel zum Weiterlesen finden Sie hier: http://www.managerseminare.de/ta_Artikel/Online-Educa-Berlin-2012-Lernen-fuer-vier-Buchstaben,224484?sCtID=754_1

Was heisst das für uns Bildungsverantwortliche? Auch in 2013 stehen folgende Themen auf der Agenda, für die es gilt umsetzungsorientierte Konzepte für die Praxis zu entwickeln:

  •  Blended Learning in Kombination mit informellen Lernen: Wie gestalten wir eine gute, sinnvolle Mischung aus Präsenz und Online Lernen? Wie können informelle Lernformen mit formalen Lernangeboten wirkungsvoll kombiniert werden?
  • Mobile Learning: Nachdem 2012 eine Vielzahl an Unternehmen erste Erfahrungen gesammelt haben, wird es 2013 weiter von hohem Interesse sein, welche pädagogisch-didaktischen Potenziale Mobile Learning bieten kann.
  • Game-based-learning bzw. die Frage danach, wie Lerninhalte durch Simulationen, Geschichten, teambasierten Lernszenarien interessant aufbereitet werden können.
  • Lernen in Communities: Auch wir hatten 2012 unsere eigene Online-Learning Community gestartet und konnten erste Erfahrungen sammeln. Sicherlich ist weiterhin die Frage nach einer sinnvollen Gestaltung, Moderation und (Lern-)Begleitung von Learning Communities von Interesse.
  • Internes Bildungsmarketing: Der Trend des Big Data bedeutet auch, noch stärker das Angebot bzw. Portfolio im Bildungsbereich sichtbar zu machen, zu kommunizieren und Lern- und Entwicklungswege gezielter aufzuzeigen.

Mit Sicherheit kommen in 2013 weitere neue Themen auf uns zu (bzw. „alte Themen“ erleben wieder einen neuen Aufwind) und stellen uns vor die Fragen: Wie wollen wir damit umgehen? Was ist für unsere Organisation relevant? Wie können wir in unseren Organisationen diese Trends in gelebte Innovationen überführen?

 In Kürze erscheinen die Ergebnisse unserer scil-Trendstudie 2012/2013 – wir halten Sie in unserem Blog auf dem Laufenden!

Wanted: Ein massgeschneidertes Reverse Mentoring-Konzept für den Schulkontext

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Dez 212012
 
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In Bezug auf die – in meinem vorhergehenden Blog aufgeworfenen – Fragen “Wie könnte ein Reverse Mentoring-Konzept auf SEK II-Stufe ausgestaltet sein?” und “Existiert ein Bedarf bei Lehrpersonen oder auch Schulleitern für eine derartige Weiterbildungsmöglichkeit?” kann Folgendes festgehalten werden:

Das Gedankengut des Reverse Mentoring-Konzepts stellt eine potentielle neue und informelle Lern- und Entwicklungsoption für Lehrpersonen dar und stösst im schulischen Kontext durchaus auf Interesse. Doch eine Implementierung will gut überlegt sein. Insbesondere weil das Reverse Mentoring und seine Durchführung nicht ganz genau definiert sind. Soll die Teilnahme an einem schulinternen Reverse Mentoring-Programm beispielsweise obligatorisch für alle Lehrpersonen sein? Werden fixe Termine und Themen zur Bearbeitung vorgegeben? Können die Tandems eigenständig gebildet werden oder wird top-down zugeteilt?

Nebst diesen konkreten Fragestellungen zur Ausgestaltung einer solchen informellen Kompetenzentwicklungsoption ist auch abzuklären, ob denn überhaupt ein reales Bedürfnis sowie Bedarf nach Reverse Mentoring im Schulkontext besteht. Genau dies versuchte ich durch Interviews mit Schulleitern wie auch Lehrpersonen der SEK II-Stufe in der Region Ostschweiz herauszufinden. Aufgrund der Tatsache, dass die mannigfachen Anforderungen an Schulen im Allgemeinen und insbesondere auch an die Schulleitung und die Lehrpersonen vermehrt zunehmen und es Lehrpersonen häufig an der Zeit fehlt, konkrete formelle Weiterbildungsangebote zu besuchen (Seufert, 2012, S. 36), habe ich im Rahmen der Interviews auf reges Interesse am Reverse Mentoring gehofft. Und tatsächlich, die Interviewpartner zeigten sich positiv auf das Thema gestimmt. Es kann festgehalten werden, dass das Reverse Mentoring – unter gewissen Vorbehalten – durchaus eine erfolgversprechende Möglichkeit bieten könnte, um die informelle Weiterbildung von Lehrpersonen um ein Element erweitern zu können. So haben die Interviewpartner das Gedankengut des Reverse Mentoring generell als positiv quittiert. Besonders die Möglichkeit zur Reflexion des eigenen Unterrichts, dem Gewinnen von neuen Erkenntnissen durch andere Personen und die Möglichkeit sich austauschen zu können ist positiv angekommen. Durch die Gespräche wurden jedoch auch Wünsche sichtbar, die gewisse Optimierungen oder auch Abweichungen vom klassischen Reverse Mentoring – für den konkreten Einsatz im Schulkontext – durchaus erfordern. So sind insbesondere folgende Punkte zu beachten:

  • Ein Reverse Mentoring-Programm wird vorwiegend dann als nützlich beurteilt, wenn genaue Zielvorgaben für die Durchführung bestehen. Von Seiten der Schulleiter wie auch aus Sicht der Lehrpersonen ist die Zielorientierung somit essentiell für eine erfolgversprechende und erwünschte Durchführung. Als übergeordnete Zielsetzung käme hierbei der gute Unterricht an und für sich in Frage, wobei zusätzlich auch noch spezifische Feinziele gefordert werden.
  • Zwischenmenschliche Begebenheiten dürfen nicht unbeachtet bleiben. Gerade an einer Schule, die in unterschiedliche Fachbereiche aufgegliedert ist, sollen die Tandems sorgfältig und durchdacht gebildet werden. Harmonisieren die Partner nicht, wird der Output eines Reverse Mentoring als sehr gering eingestuft.
  • Eine Durchführung soll erleichternd und nicht belastend für die Lehrpersonen wirken und als Hilfsmittel zur Bewältigung der steigenden Anforderungen eingesetzt werden. Insbesondere der Zeitbedarf ist genauestens abzuklären und einzuteilen.

Weiter zeichnet sich ab, dass ‘Reverse Mentoring’ als solches nicht den geeigneten Begriff für den Schulkontext darstellt. Er betont viel zu sehr eine einseitige Beziehungskonstellation, die so gar nicht intendiert und erwünscht ist. Vielmehr sollten der gemeinsame Austausch und das wechselseitige Profitieren von unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen vordergründig ersichtlich sein. Somit stellt sich mir die Frage, ob nicht eine treffendere Bezeichnung des Einsatzes der Reverse Mentoring-Grundidee im Schulkontext erforderlich ist?

Weiter ist eine Abgrenzung von bereits bestehenden Formaten wie zum Beispiel der kollegialen Beratung oder der Hospitation nötig. Welchen zusätzlichen Mehrwert bringt Reverse Mentoring (oder wie das Konzept künftig heissen soll) konkret?

Sicher ist, dass das Reverse Mentoring mit seinen Facetten generell gesagt ein spannendes Element zur Implementierung in den Schulkontext darstellt. Eine massgeschneiderte Lösung könnte durchaus Anklang bei den Schulen finden und ins Weiterbildungsprogramm aufgenommen werden.

In einem nächsten Schritt werde ich nun die Interviews mit den Schulleitern und Lehrpersonen systematisch auswerten. Dabei achte ich besonders auf geäusserte Bedürfnisse wie auch Hinweise zur Umsetzung. Was könnte ein tragfähiges Pilot-Konzept sein?

 Also: Fortsetzung folgt…

 

 Dazugehörige Quellen:

Seufert, S. (2012). Die digitale Revolution und die Evolution des Lehrens. Folio, 4, 36-37.

 

 

scil Kongress 2013: Das Programm ist online

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Dez 192012
 
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Die Referenten und Themen des scil Kongresses 2013 sind ab heute online! Offene Punkte werden im neuen Jahr aktualisiert.
Wir freuen uns sehr, dass ein so vielfältiges Programm zustande gekommen ist!

http://www.scil.ch/fileadmin/Container/Leistungen/Kongresse/Kongress2013/Programm2013_121218.pdf

Es erwarten uns Inputs und Diskussionen zu den Themen: Intergenerationales Lernen, Mobile Learning, Online Communities, Change Management, Social Business Learning, Wege der Lernbegleitung und Wissensaustausch und Modelle fuer ein zukunftsorientiertes Lernen.

Bevor der Kongress losgeht findet am Vortag ein “Pre-conference Workshop” statt, bei dem aktuelle Trends im Bildungsmanagement im Zentrum stehen.  Im Anschluss an die Konferenz findet ein “Post-conference Workshop” statt, an dem sich alles um das Thema “Innovation Spaces” dreht.

Wir halten Sie im Blog und auf unserer Website über das Kongressprogramm und die zwei Workshops im nächsten Jahr informiert.

Anmelden koennen Sie sich hier: www.scil.ch/congress

 

“scil Learning Days 2013″: Workshops rund um aktuelle Themen im Bildungsmanagement

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Nov 212012
 

Die “Learning Days” stellen ein Lernen “von- und miteinander” in den Fokus. Scil schafft den Rahmen, definiert das Leitthema und bietet Lernmöglichkeiten an, die ein praktisches Ausprobieren ermöglichen. In 2013 stehen 3 Workshops zur Auswahl (1 Tag):

„New ways of Learning & Knowledge Communication“ – Kuratieren, Visualisieren und Moderieren von Wissen und Lernressourcen (Termin: 06. März 2013)

In diesem Workshop werden Sie Visualisierungstechniken zum Einsatz in  Seminaren und Projekten kennen lernen und erproben. Es werden verschiedene Methoden und Instrumente vorgestellt, um Seminare und Projekte mit Zeichnungen, Bildern und Metaphern anzureichern. Darüber hinaus werden Sie Vorgehensweisen und Werkzeuge zum Sammeln, Kommentieren und Verbreiten von Inhalten aus dem WWW kennen lernen und erproben. Hierfür ist es sinnvoll, wenn Sie eigene Themen und ggfs. Bookmark-Sammlungen, sowie Ihr eigenes Notebook mitbringen.

 „Design Thinking Lab: The future of learning“  – Trends im Bildungsmanagement identifizieren und mitgestalten (Termin: 05. Juni 2013)

In diesem Workshop lernen Sie die Ergebnisse der scil-Trendstudie 2012/2013 kennen, sowie konsolidierte Ergebnisse weiterer Trendstudien aus dem Themenbereich des Bildungsmanagements. Diese Trends können Sie auf die Relevanz für Ihre eigene Organisation hin bewerten. In einem zweiten Teil des Workshops geht es um die gemeinsame Entwicklung von Zukunftsszenarien und deren Reflexion für die Gestaltung einer zukunftsorientierten Kompetenzentwicklung. Dieser Learning Day ist die „Pre-Conference“ zum scil Kongress 2013 (www.scil.ch/kongress)

 „Learning Spaces: Thinking out of the Box“ – Physische und digitale Lernräume ermöglichen und gestalten (Termin: 09. Oktober 2013)

Dieser Workshop beinhaltet eine Exkursion zu den kreativen Lernräumen von Swisscom (Bern/Schweiz). Es wird die Frage diskutiert, wie physische Räume gestaltet sein sollten, um Lernprozesse optimal zu ermöglichen.  Ebenso steht die Frage im Fokus wie Lernräume, im Sinne von informellen und virtuellen Lernangeboten, in Organisationen gedacht und erfolgreich implementiert werden können. Es werden verschiedene Szenarien diskutiert, vorgestellt und praktisch ausprobiert.

 Anmeldung unter: www.scil.ch/anmeldung

 

Tagungen und Konferenzen zu Technologie- und mediengestütztem Lernen

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Nov 132012
 

Eine sehr umfangreiche Übersicht zu Tagungen und Konferenzen zu Technologie- und mediengestütztem Lernen (und z.T. auch darüber hinaus) – Veranstaltungen in Nordamerika stehen im Vordergrund, aber es werden auch Veranstaltungen weltweit aufgeführt:

via http://rickscafe.wordpress.com/2012/11/12/educational-technology-and-related-education-conferences-updated/

‘Reverse Mentoring in Action’ – Erfahrungswerte aus der Praxis

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Nov 082012
 
NE6464.

Wie bereits angekündigt, habe ich mich auf die Suche nach “Good Practice”-Anwendungen von Reverse Mentoring begeben und diese etwas näher betrachtet. Dabei stand die Frage, welche Erfahrungswerte zum Reverse Mentoring bereits existieren, im Fokus. Meine Recherchen haben gezeigt, dass beispielsweise DELL, Nokia, die Deutsche Telekom, General Electric, die Lufthansa, Time Warner, die Wharton School oder auch die California State University San Bernardino bereits zu den Anwendern oder zumindest Kennern und ‘Erwähnern’ von Reverse Mentoring gehören. Eine besonders vertiefte Auseinandersetzung mit Reverse Mentoring hat an der California State University San Bernardino im Rahmen eines Projekts zum Thema Technology Training stattgefunden.

Nachfolgend die Fakten zu diesem Projekt:

Ausgangslage Diejenigen Generationen, die in eine fortschrittlich technologisierte Welt hineingeboren werden, sind mit digitalen Technologien vertraut und können diese einfach adaptieren. Die meisten der Schulen sind heutzutage zudem mit dem Internet vernetzt. Doch viele der Lehrpersonen oder auch Vorgesetzten fühlen sich nicht kompetent genug, Technologien in ihrem Unterricht / in ihrem Berufsalltag einzusetzen. Dies ist der Grund, weshalb das Technologie Training an Bedeutung gewinnt und an der California State University San Bernardino untersucht wurde. Im Projekt fungierten Studierende des Master-Studiengangs des Instructional Technology (IT) Programmes als Mentoren von Professoren ihrer Universität.

Das Service Learning und das Reverse Mentoring werden von Amy S. C. Leh, der Initiantin dieses Projekts, als die Highlights des ganzen Projekts bezeichnet. Dies unter anderem, weil sich das Training mit Reverse Mentoring als sehr flexibel und für Mentoren wie auch Mentees als wertvoll erwiesen hat. Besonders auf Seiten der Mentoren wird betont, dass die mitwirkenden Studierenden durch das Reverse Mentoring an Selbstvertrauen und Erfahrungsschatz dazu gewinnen konnten und sie Stolz waren, ihren Professoren zur Seite stehen zu können. Nicht zu vergessen: der ausgewiesene und auch primär intendierte Fortschritt im Bereich Technologien, den die Professoren durch die Teilnahme am Reverse Mentoring-Projekt verzeichneten. Trotz der positiven Schlussbilanz, die am Ende des Projekts mit Hinblick auf das Reverse Mentoring-Konzept gezogen wurde, sind auch Verbesserungspotenziale bei der Durchführung aufgetaucht. So haben sich die budgetierten Zeitfenster als zu knapp herausgestellt. Nur schon die Kontaktaufnahme zwischen Studierenden und Dozierenden hat ihre Zeit beansprucht und es hätte effektiv auch mehr als ein Semester benötigt, damit die Mentor-Mentee-Beziehung so richtig zu florieren begonnen hätte. Ferner zeigte sich das Commitment beider Parteien als elementarer Bestandteil für die optimale Umsetzung des Konzepts.

Ähnliche, aber auch zusätzliche Erfahrungen hat die Deutsche Telekom bei der Anwendung von Reverse Mentoring gesammelt:

Ausgangslage Digital Natives sollen das Top-Management der Deutschen Telekom mit dem Web 2.0 vertraut machen. Vordergründiges Ziel dabei ist der Wissenstransfer zwischen den unterschiedlichen Generationen. Dafür werden junge, webbegeisterte und sendebewusste Mentoren eingesetzt, die ihre Erfahrungen an interessierte Manager weitergeben.

Bei der Deutschen Telekom werden die Mentoren-Mentee-Teams als Tandems bezeichnet. Ständig sind zwischen 20 und 30 dieser Tandems aktiv. Dabei werden Themen wie Facebook, Twitter, Wikis und Blogs aber auch die Thematik Enterprise 2.0 behandelt. Die Deutsche Telekom handhabt das Konzept so, dass sie einen Pool führt, bei welchem sich interessierte Mitarbeiter registrieren können. Die Häufigkeit und Regelmässigkeit der Treffen sowie die Themen-Schwerpunkte können von den intergenerationalen Tandems selbst festgelegt werden. Als Orientierung dafür wird ihnen ein Leitfaden zur Verfügung gestellt. Bei der Deutschen Telekom hat das Reverse Mentoring Projektcharakter. Als Hindernisse werden die Hierarchiestufen betrachtet, welche sich unter Umständen als Kommunikationsbarrieren herausstellen können.

Aus diesen beiden exemplarischen Beispielen von zwei unterschiedlichen Organisationen können bereits erste Merkpunkte für die mögliche Anwendung des Reverse Mentoring, etwa im Schulkontext, gewonnen werden.

Erfahrungswerte der California State University San Bernardino und der Deutschen Telekom mit Reverse Mentoring

- Das Commitment von Mentoren wie auch Mentees ist elementar für das Gelingen einer erfolgreichen Reverse Mentoring-Durchführung

- Der Zeit- und ‘Kennenlern’-Bedarf darf nicht unterschätzt werden, zwischenmenschliche Beziehungen sollen sorgfältig aufgebaut werden können

- Es bietet sich an, die Themenschwerpunkte individuell bestimmen zu lassen, um die persönlichen Bedürfnisse möglichst treffend bedienen zu können

- Die Teilnahme an einem Reverse Mentoring-Programm generiert Mehrwerte für Mentoren wie auch Mentees; das wechselseitige Profitieren kann als Pluspunkt des Konzepts angesehen werden

Diese gewonnenen Erkenntnisse zum ‘Reverse Mentoring in Action’ zeigen das Potenzial auf, welches dieses Konzept in sich birgt. Nebst neuen Kontakten und dem Austausch zwischen jüngeren und älteren Generationen können bei beiden Seiten Kompetenzen durch das Reverse Mentoring entwickelt sowie weiterentwickelt werden. Wie könnte ein solches Konzept zum Beispiel auf SEK II-Stufe ausgestaltet sein? Existiert ein Bedarf bei Lehrpersonen oder auch Schulleitern für eine derartige Weiterbildungsmöglichkeit? Dies sind Fragen, denen ich nachgehen werde.

 

Dazugehörige Quellen:

Deutsche Telekom AG. (2012). Reiseführer durch Web 2.0-Welt. Abgerufen von http://www.telekom.com/karriere/warum-telekom/23316

Leh, A. S. C. (2005). Lessons learned from service learning and reverse mentoring in faculty development: A case study in technology training. Journal of Technology and Teachers Education, 13(1), 25-41.

Vogel, M. (2012). Reverse Mentoring: Alt lernt von Jung. Abgerufen von http://arbeitgeber.monster.ch/hr/personal-tipps/personalmanagement/personalfuhrung-entwicklung/reverse-mentoring-training-coaching-weiterbildung-099706.aspx

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