Weiterbildung verändert sich: und das Controlling?

Nov 032012

Emmerich Stoffel, HR Swisscom und unser Partner im Innovationskreis (zusammen mit Roland Brunner der Swisscom) im Gespräch um die Herausforderungen in der Weiterbildung. Die internen Auseinandersetzungen mit den Controllern können sicherlich viele nachvollziehen. Diese “Grabenkämpfe” zeigen auf, wie schwierig es ist, Arbeiten&Lernen in der Praxis zusammen zu führen…

Auszug aus der NZZ vom 1. Nov. 2012:

“Grosses Augenmerk legt Stoffel auf die rund 3500 Beschäftigten, die in den Callcentern in ständigem Kontakt mit der Kundschaft stehen. Sie informieren die Kunden nicht nur über die zahlreichen Preisangebote des Telekomunternehmens, sondern sie müssen auch Kenntnisse über die technischen Details der Produktpalette haben. Und schliesslich spielen sie oft den Blitzableiter, wenn unzufriedene Kunden am Telefon ihren Frust loswerden wollen. Nach Angaben von Stoffel werden diese Servicekräfte jährlich an bis zu zehn Tagen weitergebildet; für den Rest der Swisscom-Beschäftigten dürfte der Durchschnittswert zwischen fünf und sechs Tagen liegen, rechnet Stoffel vor.

Der Telekomanbieter lässt sich das etwas kosten. Ohne den Betrag genau zu beziffern, gibt die Swisscom nach Stoffels Worten jährlich einen «zweistelligen Millionenbetrag» für die Weiterbildung aus. Allerdings dürften Stoffel und seine Personalabteilung sich des Öfteren mit den Controllern in die Haare kriegen. Denn oft sind die Massnahmen in der Kostenrechnung nicht eindeutig zurechenbar. Handelt es sich nun um eine Fortbildung, oder entstehen die Kosten im Zusammenhang mit einem laufenden Projekt?”

Webinhalte kuratieren als Lernszenario: viele Werkzeuge, wenige Beispiele

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Okt 262012

Vor etwa zwei Wochen begann ich damit, eine hochschuldidaktische Weiterbildung zum Thema “Neue Medien in der Lehre” vorzubereiten – unter anderem hatte ich da ein Übersichtsdokument mit Informationen zu offenen Lernressourcen (Open Educational Resources) das zu aktualisieren war. Am gleichen Tag stiess ich über einen Blogpost von Jochen Robes wieder einmal auf das Thema ‘Kuratieren von Ressourcen im WWW’. Ich beschloss, mein Übersichtsdokument nicht mehr zu aktualisieren und statt dessen die dort gesammelten Informationen über einen Dienst für ‘social content curation’ verfügbar zu machen (vgl. den Link zur Sammlung “Webinhalte kuratieren” unten).

Was heisst das, Webinhalte kuratieren? In der gleichen Sammlung findet sich auch ein Link zu einem Vortrag von Corinne Weisgerber, in dem sie dieses genauer ausführt. Im Kern geht es darum Inhalte zu finden, auszuwählen, zu kontextualisieren, anzuordnen, zu publizieren und ins Gespräch zu bringen.

Als Lern- und Arbeitsform ist das Kuratieren von Webinhalten – so die Aussage in einem “7 things you should know about social content curation” von Educause – vor allem in solchen Ausbildungsfeldern relevant, in denen visuelle Darstellungsformen eine grosse Rolle spielen (z.B. Marketing, Architektur & Design). Ich persönlich sehe das Einsatzfeld aber weiter, vorausgesetzt, dass von Seiten der Lehrpersonen sinnvolle Arbeitsaufträge und Feedback-Prozesse entwickelt werden. Schliesslich beschränkt sich die unglaubliche Fülle von im Web verfügbaren Materialien nicht auf Webseiten, Weblogs, Bilder, Videos und Podcasts. Über das Directory of Open Access Journals sind derzeit mehr als 8’000 frei zugängliche wissenschaftliche online-Zeitschriften verfügbar und über Gallica mehr als eine Million französischsprachige Bücher, Manuskripte, Karten usw. – die Deutsche Digitale Bibliothek soll übrigens in diesem Herbst an den Start gehen (vgl. die ‘scoops’ in der Sammlung zu OER, unten).

Die Anzahl der Dienste für ‘social content curation’ ist beeindruckend (vgl. eine Webseite, die 53 solcher Dienste listet und vergleicht – ebenfalls in der Sammlung zu ‘Content Curation’ unten).

Die Anzahl der Artikel dazu, wie bedeutsam das Kuratieren von Webinhalten jetzt schon ist und künftig sein wird kontrastiert stark mit dem von mir wahrgenommenen Mangel an Beispielen für die Umsetzung als Lernszenario.

Denn gibt es aus meiner Sicht noch viele offene Fragen: Wie kann das Kuratieren von Inhalten auch im Rahmen von Lehrveranstaltungen und Weiterbildungen sinnvoll eingesetzt werden? Worauf muss man beim Formulieren von Arbeitsaufträgen dazu achten? Was sind geeignete Kriterien, um die Ausarbeitungen der Lernenden zu bewerten (sofern dies erforderlich ist)? Wie gestaltet man die (gemeinsame) Sichtung und die weitere Verdichtung der (vermutlich) zahlreichen Funde?

Ich freue mich über Beispiele Hinweise dazu!

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Hier der Link zur Sammlung zu Webinhalte Kuratieren als Lernszenario:
http://www.scoop.it/t/lernszenario-webinhalte-kuratieren

Und hier der Link zur Sammlung zu Open Educational Resources:
http://www.scoop.it/t/open-educational-resources-and-open-courses

scoop it ist einfach zu bedienen. Wenn das Bookmarklet dem Browser hinzugefügt wurde, können Webressourcen mit einem Klick einer Sammlung hinzugefügt werden. Die eigenen Sammlungen sind über eine spezifische URL öffentlich einsehbar und innerhalb umfangreicher Sammlungen kann nach Schlagworten gefiltert werden. Die neuen ‘scoops’ einer Sammlung können automatisch auch über das eigene Weblog als Posts veröffentlicht werden (sofern man das möchte) und Besucher können die ‘scoops’ kommentieren, müssen dafür aber bei scoop.it angemeldet sein.

scoop.it bietet aktuell drei Nutzungsmodelle. Bei der Nutzung des kostenlosen Service ist man auf fünf Themen beschränkt und die Möglichkeiten, den erläuternden Text zum “scoop” zu formatieren sind stark eingeschränkt. Die kostenpflichtigen Varianten bieten darüber zudem mehr Export-Möglichkeiten und Analysewerkzeuge.

Intergenerationales Lernen und Reverse Mentoring: Modeerscheinungen oder bald fester Bestandteil von Lern- und Führungsumgebungen?

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Okt 182012

Ein mögliches Konzept, die Kompetenzentwicklung in einem Unternehmen oder im schulischen Kontext effizient und effektiv direkt am Arbeitsplatz (also eher informell) zu unterstützen, stellt das Reverse Mentoring dar. So taucht der Begriff Reverse Mentoring in jüngster Zeit immer häufiger im Zusammenhang mit intergenerationalem Lernen auf – aber was steckt eigentlich hinter diesem Ansatz? Handelt es sich dabei nur um eine Modeerscheinung oder könnte sich das Reverse Mentoring zunehmend als ein fester Bestandteil in einer sich verändernden Lern- und Führungskultur (beispielsweise auch an Schulen) etablieren?

„Age is no longer necessarily correlated with experience“ (Marcinkus Murphy, 2012, p. 568)

Die zugrunde liegende Annahme, dass das steigende Alter einer Person nicht direkt und in sämtlichen Bereichen mit zunehmender Erfahrung korreliert, ist richtungsweisend für den Ansatz des Reverse Mentoring. Hierarchien werden bei diesem Ansatz aufgebrochen und Kompetenzen neu bottom-up vermittelt. Reverse Mentoring wird somit auch salopp als „Umkehrung des traditionellen Mentorings“ bezeichnet. Als erste Begriffseingrenzung und Verständnisgrundlage mag dies genügen. Betrachtet man das Konzept jedoch präziser, werden Aspekte bewusst, welche weit über die blosse Umkehrung der klassischen Mentoring-Struktur hinausreichen.

So wird bereits der Anwendungsbereich, für welchen sich die beiden Mentoring-Arten eignen, anders umschrieben. Im traditionellen Mentoring steht die langfristige Betreuung eines Schützlings im Vordergrund. Der Mentee soll beispielsweise in die Unternehmenskultur eingeführt, und durch den Mentor in seiner persönlichen Entwicklung betreut werden. Im Gegensatz dazu fokussiert das Konzept Reverse Mentoring nicht nur die Entwicklung von Führungskompetenzen und das individuelle Weiterkommen des Mentees, sondern gleichzeitig auch diejenigen des Mentors. Reverse Mentoring betont somit wechselseitige Kompetenzgewinne statt nur die einseitige top-down-Weitergabe von Kompetenzen.

Die Möglichkeiten für den Einsatz von Reverse Mentoring sind zahlreich. Dabei lassen sich einige Kerngebiete ausmachen. So wird Reverse Mentoring in der Literatur hauptsächlich mit der Vermittlung von IT-Know-How oder dem allgemeinen Erfahrungsaustausch in Verbindung gebracht. Bekannte und etablierte Unternehmen wie GE oder die Deutsche Telekom sind bekennende Anwender des Konzepts. Vielfach wird diese Massnahme aber nicht publik ausgewiesen, sei es aus Geheimhaltungsgründen, mangelnder Kommunikation oder höchst wahrscheinlich auch dem oft „unbewussten Einsatz“.

Während in der betrieblichen Bildung jedoch einige Texte, Erfahrungsberichte und auch Studien zum Thema Reverse Mentoring vorhanden sind, ist der Einsatz von Reverse Mentoring im schulischen Bereich bisher ein fast gänzlich unbeschriebenes Blatt. Die steigenden Anforderungen an Lehrpersonen der Sek II, Medienkompetenzen zu vermitteln und selbst auch à jour mit dem Einsatz digitaler Technologien im Unterricht zu bleiben, sowie der Umstand, dass die jüngeren Generationen intuitiv und selbstverständlich mit neuen Medien umgehen können, zeigen daher ein mögliches spannendes und bisher annähernd unbeachtetes Feld für den Einsatz von Reverse Mentoring auf. Es stellt sich die Frage, ob Lehrpersonen denn überhaupt bereit wären, ein Reverse Mentoring mit zum Beispiel Pädagogik-Studierenden einzugehen. Oder würde dies zu sehr dem Rollenverständnis oder den Weiterbildungsvorlieben von Lehrpersonen widersprechen?

Persönlich interessieren mich diese Fragen sehr – dieses „Voneinander lernen“ sehe ich als Chance zur gegenseitigen Weiterentwicklung. In einem nächsten Schritt werde ich daher zunächst die „Good Practice“-Erfahrungen aus konkreten Anwendungsbeispielen genauer analysieren. Damit möchte ich herausfinden, was aus bisher gemachten Erfahrungen gelernt werden kann und wie sich diese Erkenntnisse beispielsweise auf den schulischen Kontext übertragen lassen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit dem Konzept Reverse Mentoring gemacht oder sind gewisse Aspekte zu diesem Themenbereich besonders interessant für Sie? Falls ja, freue ich mich sehr über Ihre Kommentare!

Quelle des Zitats:

Marcinkus Murphy, W. (2012). Reverse mentoring at work: Fostering cross-generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management, 51(4), 549-574.

2 weiterführende Artikel über den Reverse Mentoring-Einsatz in der Unternehmenswelt:

Carter, T. (2004). Recipe for growth: Executives learn from employees lower down on the food chain. Retrieved from http://www.abajournal.com/magazine/article/recipe_for_growth/print/

Ludowig, K. (2009). Nachhilfe vom Mitarbeiter für den Geschäftsführer. Abgerufen von http://www.handelsblatt.com/karriere/nachrichten/mentorenprogramme-nachhilfe-vom-mitarbeiter-fuer-den-geschaeftsfuehrer-seite-all/3324658-all.html

Lehrerbildung – formelles und informelles Lernen verzahnen

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Okt 152012

Dies ist die Vollversion meines Beitrages: KE_Lehrpersonen_Folio_Seufert

Kompetenzentwicklung von Lehrpersonen berufsbildender Schulen im Kontext digitaler Medien – erschienen in der Ausgabe von Folio 4/2012 unter dem Titel: Die digitale Revolution und die Evolution des Lehrens”

Die Lehrerprofession bildet sich ja hochgradig direkt am Arbeitsplatz, informell weiter. Für die Kompetenzentwicklung schlage ich vor, nach Organisationslogiken diese Form von Weiterbildung zu unterstützen: 1) transferorientierte Bildungsmaßnahmen -> z.B Change Labs nach Engestrom; 2) Reflexionsprozesse über die Unterrichtspraxis moderieren -> kollegiale Hospitation als Klassiker, Möglichkeiten eruieren wie Reverse Mentoring ; 3) selbstinitiiertes Lernen in Praxisgemeinschaften, unterstützt durch Social Media.

Als wichtige Rahmenbedingung gilt: informelles Lernen anzuerkennen – aber nicht nur im Sinne von einer Zertifizierung, sondern vielmehr als (gesellschaftlich) anerkannte Leistung

Die anderen Beiträge zu diesem Thema (“Weiterbildung von unten”) als Erfahrungsberichte von 2 berufsbildenden Schulen sind zudem sehr lesenswert…

Informelles Lernen evaluieren – ASTD Webinar mit Saul Carliner

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Okt 012012

Am letzten Donnerstag hat Saul Carliner (Concordia University) im Rahmen eines ASTD-Webinars zum Thema “Evaluation informellen Lernens” berichtet. Ich hatte ja kürzlich in seinem Einführungsbuch “Informal Learning Basics” gelesen und war gespannt auf seinen Vortrag.

Carliner führte nach einer allgemeinen Einleitung in das Thema zunächst einige Fragen auf, die im Zusammenhang mit der Evaluation von informellem Lernen im Rahmen von Unternehmen und Organisationen relevant sind:

In welchen Formen findet informelles Lernen im Unternehmen / in der Organisation statt?
In welchem Umfang findet informelles Lernen statt?
Welche Ressourcen stehen für informelles Lernen zur Verfügung?
Wie zufrieden sind die Mitarbeitenden mit diesen Ressourcen?
Was genau lernen die Mitarbeitenden informell?
Wie wird informelles Lernen im Unternehmen / in der Organisation anerkannt und unterstützt?
Welchen Nutzen zieht das Unternehmen / die Organisation aus dem informellen Lernen der Mitarbeitenden?

Das etablierte 4-Ebenen-Modell von Kirpatrick kann aus verschiedenen Gründen keine Grundlage für die Evaluation von informellem Lernen:

Lernen ist nicht der Fokus der Aktivitäte und findet häufig unbewusst statt.
Es sind keine Lernziele definiert.
Es sind keine Transferziele definiert.
Informelles Lernen hat seinen Ausgangspunkt in der Regel in persönlichen Interessen, nicht in Geschäftszielen des Unternehmens / der Organisation

Carliner schlägt ein Rahmenmodell vor, das individuelles informelles Lernen und informelles Lernen in Gruppen und Teams unterscheidet. Für jeden Bereich schlägt er drei Kernfragen vor, zu denen er geeignete Verfahren und Instrumente aufführt (vgl. Tabelle).

Interessant fand ich beispielsweise den Vorschlag, mit einfachen Formularen zu ermitteln, was und wie informell gelernt wird – sowohl individuell als auch in Teams / Gruppen:

Natürlich müssen solche Übersichten auf den jeweiligen Kontext angepasst werden. Aber Carliner zeigt, dass es auch jenseits von Learning Analytics Wege gibt, mit vertretbarem Aufwand wichtige Fragestellungen bei der Evaluation von informellem Lernen zu verfolgen.

Insgesamt war das aus meiner Sicht ein interessantes Webinar, das von Carliner / ASTD sehr interaktiv gestaltet wurde.

Professional Learning Europe (Köln)

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Sep 272012

Ich hatte mich recht kurzfristig entschlossen, für den zweiten Tag zur Professional Learning Europe (PLE) nach Köln zu fahren. Zwei Themen standen gestern auf dem Programm: „Mobile Learning“ und „Social Media Strategien in Unternehmen“. Den eröffnenden Keynote-Vortrag von Martin Ebner (TU Graz) habe ich leider verpasst, aber er hat glücklicherweise seine Vortragsfolien auf Slideshare eingestellt (http://www.slideshare.net/mebner/mobile-learning-lernen-wir-unterwegs).

Ich habe mich dann für die Sektion „Social Media Strategien“ entschieden. Im ersten inhaltlichen Vortrag fragte Joachim Niemeyer (centrestage), ob Social Media und Enterprise 2.0 bereits bei HR und PE angekommen sind (so sein Vortragstitel). Er thematisierte verschiedene Funktionsbereiche im „Social Workplace“ (u.a. Identitäts- und Netzwerkmanagement, Informationsmanagement und Kommunikationsmanagement) und skizzierte Elemente eines auf einen längeren Zeitraum (z.B. 2 Jahre) angelegten „Programms“ für das Voranbringen von Social Media durch Personalentwicklungsbereiche in Unternehmen. Zu einem solchen Programm gehören aus seiner Sicht u.a. interaktive Webinare, kollaborative Lernumgebungen, Lern- und Erfahrungscommunities sowie (reverse) Mentoring.

Den zweiten Vortrag bestritt Carmen Hillebrand, Abteilungsleiterin Social Media bei Metro Cash & Carry Deutschland. Sie stellte dabei insbesondere den erforderlichen Kulturwandel und die mit der Nutzung von Social Media verbundenen Herausforderungen heraus: den Wechsel von „one voice“ zu „many voices“ und die Notwendigkeit von Guidelines, die Schnelligkeit der Kommunikation, die Jagd nach guten Autoren und gutem Content und die Erfordernis, Aufklärung über Social Media vor allem innerhalb des Unternehmens zu leisten, um die Potenziale für die Unterstützung interner Prozesse heben zu können.

Während der Blick von Carmen Hillebrand eher nach aussen gerichtet war (Kommunikation mit Kunden), blickte Thomas Jenewein (SAP) mit seinem Vortrag zu „Lernen und Talententwicklung mit Social Media am Beispiel der SAP AG“ nach innen. Er zeigte verschiedene Nutzungsszenarien für Social Media bei SAP auf: (1) On-Demand-Lernen / Wissensmanagement (z.B. über die Integration von Suchfunktionen in das interne LMS, die nicht nur statische Webseiten sondern auch Blogbeiträge berücksichtigen); (2) Austausch & Lernen in Communities of Practice (z.B. zum Thema „onboarding neuer Mitarbeitender“); (3) Blended Learning 2.0 (z.B. mit intensiver Nutzung von Weblogs im Rahmen von Trainings) sowie (4) Change Management / Kommunikation und (5) Talent & Performance Management.

Der letzte Vortrag in dieser Sektion kam von Rechtsanwalt Ruprecht Vogel (Vogel & Partner) und thematisierte rechtliche Aspekte der Nutzung von Social Media in Unternehmen. Ruprecht Vogel beleuchtete kurz (1) regulatorische Vorgaben (z.B. Datenschutz, Telekommunikationsrecht, Urheberrecht, Arbeitsrecht), (2) die Haftung von Unternehmen für die Kommunikation ihrer Mitarbeitenden (z.B. wenn social media im Interesse des Unternehmens genutzt und unternehmenseigene Adressen verwendet werden), (3) Risiken bei der Verwendung von (Kunden-)Daten, die über die Verwendung von Social Media gewonnen wurden, (4) die Grenzen kritischer Äusserungen über das eigene Unternehmen (keine Schmähkritik) und – wie andere vor ihm auch schon – (5) die Bedeutung von Social Media Guidelines. Die tägliche Arbeitspraxis ist in diesem Bereich den rechtlichen Regelungen weit vorausgeeilt und zu vielen Fragen gibt es noch keine klare Linie in der Rechtsprechung.

Am Nachmittag besuchte ich noch das „World Café“ (es waren eher Kurzvorträge mit der Möglichkeit für Nachfragen) zum Thema „Mobile Learning“, an dem an insgesamt 8 Tischen parallel Projekte zum Mobilen Lernen vorgestellt wurden. Daniel Stoller-Schai von der UBS moderierte diesen Nachmittag und daher waren auch einige schweizerische Aktivitäten in diesem Feld zu sehen. Gezeigt wurden Projekte der Schweizerischen Hotelfachschule in Luzern (Migration von Lerninhalten in einen html5-Player für die Nutzung mit mobilen Endgeräten), vom Center for Young Professionals in Banking (CYP – Lernen mit mobilen Endgeräten in der Ausbildung für das Bankenwesen), von der Allianz (situatives Lernen im Vertrieb), der Fachhochschule Nordwestschweiz (Konsultationen zwischen Fachspezialisten in Kliniken via Smartphone), der Ashridge Business School, von PriceWaterhouseCoopers (Herausforderungen bei der Anpassung bestehender Lerninhalte für Geräte mit kleinen Bildschirmen) sowie Line Communications / Rover (mobiler performance support für Vertriebsmitarbeitende in der Automobilbranche).

Die Veranstaltung gestern war recht gut besucht: die Sektion „Mobile Learning“ verfolgten gut 50 Personen, die Sektion „Social Media“ zwischen 20 und 30 Personen.

MOOC – was ist die Innovation?

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Sep 212012

Massive open online courses sind einer der grossen Trends in 2012, insbes. im universitären Kontext. Was steckt dahinter, was ist neu? Was ist die Innovation (also neu + normativ wünschenswert)?

Jedes Element für sich ist nicht neu: massive = grosse Veranstaltungen im Netz gibt es schon lange, open = mit den “Open Universities” haben wir hier eine lange Tradition, online courses = die Lernformen an und für sich bei den MOOCs zeichnen sich durch grössere Offenheit aus, aus didaktischer Perspektive kennen wir derartige gestaltungsoffeneren Lernumgebungen aber eigentlich auch schon länger. Es ist einerseits der Mix, der diesen neuen Trend ausmacht, die “Masse” zu bewegen, ein schönes Expermentierfeld mit überschaubarem Risiko… Andererseits ist neu, dass die “Ivory League” die Innovatoren-Rolle einnehmen und damit neue Zeichen auf dem Bildungsmarkt setzen. Offizielle Begründung für die Movation klingt nach durchaus hehren Zielen…

Was Stanford, Harvard und MIT nun mal machen, setzt Trends – und warum machen die eigentlich mit bei MOOCs? Oder ist es evtl. gar keine so klare ”Strategische Entscheidung” der Unis, sondern eine Bottom-up Entwicklung einzelner Entrepeneure? Betrachten wir das neue mit einer “alten” Brille ?

http://www.slate.com/articles/technology/future_tense/2012/07/coursera_udacity_edx_will_free_online_ivy_league_courses_end_the_era_of_expensive_higher_ed_.html

The New Public Ivies

Will online education startups like Coursera end the era of expensive higher education?

scil Innovationskreis “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung” – Workshop zu mobilem Lernen

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Sep 192012

In der vergangenen Woche fand im Rahmen des scil Innovationskreises wieder ein äusserst spannender und produktiver Workshoptag statt. Im Fokus stand dieses Mal das Thema “Mobiles Lernen in Unternehmen – quo vadis?”. Unternehmensvertreter von Hewlett Packard, Deutsche Telekom und der schweizerischen Post haben neben Fragen zur technichen Umsetzbarkeit, vor allem diskutiert, wie der Innovationsgrad auf der methodisch-didaktische Ebene in Unternehmen erhöht werden kann. Auf Basis wissenschaftlicher Erkenntnisse wurden im Kreis Lösungen entwickelt, wie mobiles Lernen Mehrwert für das Unternehmen generieren kann. Zentrales Ergebnis der Diskussionen war, dass mobile Lernszenarien gerade im methodisch-didaktischen Bereich einen Beitrag leisten können, enorme, bisher ungehobene Potenziale auszuschöpfen. Insbesondere die Nachbereitungsphase von Seminaren und der Performance Support on the job wurden hier als zentrale Felder identifiziert, in denen mobile Lernangebote im Sinne einer Orchestration einen absoluten Mehrwert für das Unternehmen bringen können. Ganz wesentlich war im Kreis, dass die pädagogischen Potenziale mobilen Lernens allerdings nicht über eine traditionelle oder technologiegetriebene Sichtweise gehoben werden können, sondern hierfür der Blick deutlich geweitet werden muss.

Workshop mit Eraut: Factors affecting learning in the Workplace

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Sep 072012

Anfang dieser Woche fand im Rahmen unseres Doctoral School seminars (->http://www.cross-field.ch/ Crossfield = CROSS-Fertilization betwEen formal and informal Learning through digital technologies) ein Workshop mit Michael Eraut, University of Sussex, statt. Er ist einer der ersten Wissenschaftler, der informelles Lernen am Arbeitsplatz intensiv empirisch erforscht hat – in den komplett unterschiedlichen Professionen: Nursing, Engineering und Accounting. Als zentrale Faktoren, die das Lernen begünstigen, hat er aus seinen Studien ”learning factors” und “context factors” (jeweils im Dreieck dargestellt), heraus kristallisiert:

- Learning Factors: 1) challenging and value of the work, 2) feedback and support, 3) confidence and commitment, personal agency and motivation (how individual is able to develop commitment?)
- Contextual Factors: 1) Allocation & structuring of work, 2) encounters and relationships with people at work, 3) motivation, participation and expectations of their performance and progress

Über drei Jahre wurden die Probanden, die jeweils neu in ihrer Profession gestartet waren, in den verschiedenen Bereichen begleitet. In allen Kontexten wünschten sich die Professionals “more occassional skill support” – “it happens really rarely”. Im Engineering Bereich scheint dieser Umstand wohl am ausgeprägtesten zu sein (viele “lonesome riders…”)

Die Befunde stärken den Bedarf, informelles Lernen am Arbeitsplatz zu unterstützen – bloss: wie können wir diesen “occassional skill support” als Bildungsverantwortliche leisten bzw. unterstützen? Die Rolle von Führungskräften drängt sich dabei auf – Eraut hat uns darin bestärkt, in diesem Bereich weiter zu forschen.

http://old.mofet.macam.ac.il/iun-archive/mechkar/pdf/InformalLearning.pdf

“Together but alone” – Sherry Turkle

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Sep 032012

Sie stellt nachdenkliche Töne an, wie neue Technologien unser Leben verändern: Sherry Turkle in ihrem Buch “Together but alone”. Vermutlich ist es weniger der Inhalt – wie so häufig -, der fasziniert, sondern vielmehr wer es sagt. Sie ist eine renommierte Soziologin am MIT, die in den letzten Jahren einen kompletten Perspektivenwechsel vorgenommen hat. Ihre Kernbotschaft ist es nicht, grundsätzlichvor den Gefahren des Internets zu warnen oder den Nutzen grundsätzlich in Frage zu stellen (siehe Hirnforscher Manfred Spitzer in der Jauch Sendung am letzten Sonntag). Nein – sie stimmt vielmehr ruhigere, ja philosophische Töne an, wie wir in unserem Leben mit Beziehungen umgehen. Sie möchte sensibilisieren, hat im Rahmen ihrer Studien zum Teil groteske Beobachtungen analysiert (wie z.B. das sms Schreiben auf einer Beerdigung…) - “Ich poste, also bin ich”. Sie hebt nicht den “moralischen Zeigefinger”, sondern hält der Gesellschaft einen Spiegel vor. Ich empfinde sie dabei weniger polarisierend als Spitzer. Die Schlussfolgerung für mich, die ich aus den Kernbotschaften ihrer Analysen ziehe, und betrachtet aus einer Lern-/ Bildungsperspektive ist die, dass letztendlich die eigene Medienkompetenz (und nicht zu kurz gegriffen als Fertigkeiten im Umgang mit dem Computer, sondern als Teil der Persönlichkeitsentwicklung, kritischer Umgang mit Medien im Umgang mit meiner Umwelt, mit meinen Beziehungen) entscheidend ist.

Auf alle Fälle bemerkens- und bewunderswert ist die Medienpräsenz von Sherry Turkle, angefangen von ihrem gestalteten Blog rundum ihre populärwissenschaftlichen Publikationen, die anscheinend derzeit genau auch einen Zeitgeist treffen:

Ihre Website zu ihrem Buch “Together but alone”: http://alonetogetherbook.com/?p=3

http://www.sueddeutsche.de/digital/us-soziologin-sherry-turkle-ueber-das-digitale-zeitalter-ich-poste-also-bin-ich-1.1133783

As we expect more from technology, do we expect less from each other? Sherry Turkle studies how our devices and online personas are redefining human connection and communication — and asks us to think deeply about the new kinds of connection we want to have. Sherry Turkle studies how technology is shaping our modern relationships: with others, with ourselves, with it

http://www.ted.com/talks/sherry_turkle_alone_together.html

Endspurt im scil Innovationskreis “Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung”

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Aug 312012

Im Rahmen des scil Innovationskreises „Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung“ läuten wir gerade die Halbzeit ein und schreiten weiter mit viel Engagement und Offenheit im Kreis voran. Nach einem erfolgreichen Kick off-Workshop und einem Fachseminar zu „Zukunftsorientierter Kompetenzentwicklung“ liegen zwischenzeitlich dem Gros der teilnehmenden Partnerorganisationen die Ergebnisse der mit scil durchgeführten Lernkulturanalyse vor, die organisationsintern bereits zu angeregten Diskussionen geführt haben. Parallel zur scil Lernkulturanalyse werden von den Partnern Umsetzungsprojekte vorangetrieben, die sich thematisch im Bereich Blended Learning 70:20:10, Communities und mobilen Lernen bewegen. Zurzeit finden in diesem Kontext themenbezogene Project Review Workshops statt, in denen die Projekte unter Moderation von scil kritisch und zugleich lösungsorientiert reflektiert werden.

Im Project Review Workshop zu „Blended Learning 70:20:10“ kamen am 30. August 2012 die ersten vier Partnerorganisation mit je zwei Vertretern aus dem Bereich Learning & Development in Winterthur zusammen, um moderiert durch scil Lösungen für zentrale Fragestellungen ihrer Projekte zu erarbeiten. Es war ein äusserst spannender Workshoptag in einer offenen und vertrauensvollen Atmosphäre! Einen ebenso intensiven Austausch erwarten wir am 13. September 2012, wenn zwei Partnerorganisationen gemeinsam mit einer Vertreterin von Hewlett Packard zu mobilen Lernen zusammenarbeiten. Wenige Tage später freuen wir uns auf einen Workshoptag zum Thema Communities. Wir halten Sie im scil Blog gerne auf dem Laufenden! Im Anschluss an den Abschlussworkshop am 17. Dezember 2012 zu „Kultur-sensitivem Learning Design“ werden die übergreifenden Ergebnisse zu den drei Themenbereichen (Blended Learning 70:20:10, Communities, mobiles Lernen) in einem internen Arbeitsbericht zusammengeführt.

Als Zwischenfazit also herzlichen Dank an die engagierte Mitarbeit unser Partnerorganisationen (Airbus, Allianz, Axa Winterthur, Bayer Business Services, Bundesamt für Statistik, Die schweizerische Post, Deutsche Telekom, Helsana, Swisscom) und auf eine weiterhin fruchtbare Zusammenarbeit im scil Innovationskreis!

Informal Learning as a leadership task – Beitrag zur EARLI SIG 14, Antwerpen

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Aug 252012

Von Mittwoch bis Freitag dieser Woche fand in Antwerpen die Jahrestagung der Special Interest Group “Learning & Developtment” (SIG 14) der European Association of Research on Learning and Instruction (EARLI) statt – mit knapp 150 Teilnehmenden im Hof van Liere, einem prächtigen Stadtpalais, das auch Sitz des Rektorats der Universität Antwerpen ist. Leider konnte ich nur am Freitag dabei sein.

Themen der Sektionen (hier der Link zum Tagungsprogramm) waren unter anderem:

Professional learning of teachers
Educators in transition
Learning in transition from school to work
Workplace learning and assessment
Sociotechnical transitions in learning and working
Quality of feedback in organizations
Inclusion and mobility
Learning through work
Crossing borders between formal and informal learning

In der zuletzt genannten Sektion habe ich zu unseren laufenden Arbeiten zu „Informal learning as a leadership task“ berichtet.

Enabling informal learning as a leadership task: learnscapes, prerequisites, potential from scil-info

Immerhin hatte ich noch Gelegenheit, die letzte Keynote der Tagung zu hören. Christian Stamov-Rossnagel, Professor für Organizational Behavior am Jacobs Center for Lifelong Learning der Jacobs University Bremen, berichtete zum Thema “Older workers in transition: from non-learners to learning pros?”. Ein interessanter Vortrag. Stamov-Rossnagel stellte unter anderem die kognitionspsychologischen Arbeiten zur Lernfähigkeit älterer Mitarbeitender (50+) als wenig gewinnbringend in Frage. Im Gegenzug stellte er die Bedeutung des Vertrauens in die eigenen Lernfähigkeiten bei älteren Mitarbeitenden und dessen „Zerbrechlichkeit“ heraus. Was es seiner Meinung nach braucht, sind Interventionen, die das Vertrauen in die eigenen Lernfähigkeiten bei älteren Mitarbeitenden steigern und die Vermeidung von Motivationskillern (z.B. fehlende Anerkennung für und Erwartungen an Weiterbildungsaktivitäten älterer Mitarbeitender).

Informelles Lernen – Neue Geschäftsmodelle für Weiterbildungsanbieter

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Aug 132012

Informelles Lernen nimmt immer mehr an Bedeutung zu, denn die berufliche Kompetenzentwicklung findet zunehmend in informellen Lernkontexten statt. Die traditionelle formelle Weiterbildung steht damit unter Druck.

Was bedeutet das für Weiterbildungsanbieter? Eröffnen sich Chancen einer Neupositionierung auf dem Bildungsmarkt?
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Weiterbildung wird diesen Fragen nachgegangen und eine mögliche neue Rollendefinition von Weiterbildungsanbietern aufgezeigt. Durch die Verzahnung informellen und formellen Lernens können Weiterbildungsinstitutionen den Lernprozess in seiner Gesamtheit – nicht mehr nur punktuell – fördern. Das kann entlang zweier Entwicklungslinien zur 1) Erweiterung und 2) Neuausrichtung der Wertschöpfungskette führen.

———————————

Schuchmann, D. & Seufert, S. (2012). Neue Geschäftsmodelle für Weiterbildungsanbieter.
In: Weiterbildung(4), 34-37.

Sommer-Lesetipp: Wissenstransfer mit Wikis und Weblogs

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Jul 272012

Fallstudien zum erfolgreichen Einsatz von Web 2.0
in Unternehmen

Das Web 2.0 birgt für Unternehmen grosse Potenziale ihr Wissen zu managen. Begriffe wie „Enterprise 2.0“ oder „Corporate Web 2.0“ sind längst nicht mehr neu. Diese Trends werden in der Praxis bereits erkannt, doch es mangelt noch an fundierter Literatur, die Bildungsverantwortlichen Unterstützung bieten, es gezielt für ihr Wissensmanagement zu nutzen.

Wie kann Web 2.0 in Unternehmen wirkungsvoll eingeführt und eingesetzt werden?
Die Publikation „Wissenstransfer mit Wikis und Weblogs. Fallstudien zum erfolgreichen Einsatz von Web 2.0 in Unternehmen“ richtet sich vor allem auch an Praktiker, die sich diese Frage stellen. Zum einen wird auf die Begriffe eingegangen und so ein Überblick der Thematik gegegeben. Zum anderen werden elf umfangreiche Fallstudien deutschsprachiger Unternehmen vorgestellt, aus denen interessante Erkenntnisse hervorgehen. Dabei bieten handlungsleitende Prinzipien bzgl. Erfolgsfaktoren, Einsatzmöglichkeiten und -grenzen Entscheidern eine Hilfestellung, Web 2.0-Projekte – vor allem Wikis und Weblogs, aber auch soziale Netzwerke und Microblogging – effektiver und effizienter durchzuführen.

Von Social Media Plattformen zu Sozialen Lern-Unterstützungs-Systemen?

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Jul 192012

Zwei aktuelle Projekte verweisen auf einen möglichen Entwicklungspfad im Bereich der Systeme zum Management von Lernaktivitäten (LMS): die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche zur gezielten Unterstützung von Lernprozessen.

In einem früheren Beitrag habe ich ja im Zusammenhang mit “Personalentwicklung 2.0″ auch der Aspekt “Lern-Management-Systeme (LMS)” kurz angesprochen worden. Zu den Entwicklungen in diesem Bereich finden sich zahlreiche informative Beiträge im Weiterbildungsblog.de von Jochen Robes. Themen sind etwa die immer wieder einmal totgesagten und dann doch wieder weiterentwickelten Lern-Management-Systeme, ‘Personal Learning Environments (PLE)’ und in jüngster Zeit vermehrt sogenannte ‘Social Learning Platforms’. In einem dort verlinkten Artikel zu ‘Sozialen Lernplattformen’ zeigt Michael Kerres verschiedene mögliche Entwicklungsrichtungen bei der technischen Unterstützung von Lernprozessen auf:

Ersetzen von Lernplattformen durch einen Strauss von Web 2.0-Werkzeugen (Wiki, Slideshare, Google Apps, etc.);
Nutzung von Community-Plattformen, die verschiedene Funktionsbereiche (Weblog, Wiki, Dokumentenaustausch etc.) integrieren (z.B. elgg, grou.ps oder BuddyPress);
Anreicherung von bestehenden Lernplattformen durch Funktionen für Kommunikation, Zusammenarbeit und Gemeinschaftsbildung (Sichtbar-Machen von Aktivitäten statt nur von Inhalten, Durchlässigkeit zum Internet, Abbildung sozialer Beziehungen, Unterscheidung von privaten, halb-privaten und öffentlichen Räumen).

Vor diesem Hintergrund fand ich die beiden Projekte interessant, auf die ich kürzlich gestossen bin. Hier beginnt sich möglicherweise ein weiterer, vierter Entwicklungspfad abzuzeichnen: die Erweiterung von Community-Plattformen um Funktionsbereiche eines Lern-Managements-Systems (Beispiel 1) bzw. einzelne Funktionen zur Unterstützung von Lernaktivitäten im engeren Sinne (Beispiel 2):

1) Stas Suscov, ein rumänischer Fan der Blogging und Kooperationsplattform WordPress und aktiver plugin Entwickler hat im Rahmen des GSoC 2010/2011 (Google Summer of Code, GSoC) die Entwicklung einer Lernumgebung für WordPress / BuddyPress begonnen, in der Lernmaterialien und Kurse zum Arbeiten mit WordPress angeboten werden können. Das Projekt bedindet sich derzeit noch im Beta-Stadium und nennt sich jetzt “BuddyPress ScholarPress Courseware (LMS): A Learning Management System for BuddyPress social network”. Der Funktionsumfang umfasst – neben den typischen Community-Funktionen wie Activity Stream, Diskussionsforen, Mitgliederübersicht, Nachrichtendienst, Wiki, Dateiaustausch und weiteren optionalen Ergänzungen – Kurscockpit, Kursbeschreibung, Arbeitsaufträge, Zeitplan / Kalender, Bibliographiewerkzeug und Notenblatt (vgl. die Beschreibung auf BuddyPress.org).

2) Mitte April hat Facebook in seinem Firmenblog Gruppen für Bildungseinrichtungen wie Schulen und Hochschulen angekündigt (“Groups for Schools”). Eine solche Gruppe muss durch die Bildungseinrichtung selbst beantragt werden und Zugriff haben nur Schüler / Studierende mit einer E-Mail Adresse dieser Einrichtung. Zu den Nutzungsszenarien gehören Gruppen für Klassen ebenso wie Arbeitsgruppen und Klubs, Diskussionen in Foren, der Austasuch von Dateien und das gemeinsame Nutzen von Notizen. Ob dann künftig die Hausaufgaben für Mathe von Facebook-Freunden auf einer gemeinsamen Wiki-Seite innerhalb von Facebook erledigt werden…?

Übrigens, ein Beitrag im TechnowTools Blog von Laura Pasquini stellt die Möglichkeiten von Facebook-Pages und Facebook-Groups bei der Unterstützung von Lerngruppen gegenüber:

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